1. Показники чисельності та структура персоналу.
2. Показники рівня продуктивності праці.
3. Форми і системи заробітної плати. (самостійне вивчення)
4. Державна політика оплати праці. (самостійне вивчення)
Література: Шегда А. В. стор. 218 – 301
Персонал – це основний штатний склад працівників підприємства, що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками.
Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації, рівнем організації праці. Ці фактори обумовлюють нормативну або планову чисельність персоналу. Чисельність співробітників, що працюють на підприємстві на даний момент часу, називається обліковою, або фактичною.
У реальних умовах господарювання облікова чисельність може істотно відрізнятися від нормативної. На сучасному етапі приховане безробіття означає значне перевищення облікової чисельності над нормативною ( розрахованою на реальні обсяги виробництва), що хоча дещо й пом’якшує соціальні проблеми, проте ускладнює господарювання. Потрібно постійно контролювати співвідношення цих двох показників чисельності персоналу і не допускати їх розходження.
Виконання трудових функцій на тій чи іншій посаді вимагає від працівника відповідної професії і кваліфікації.
Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуваються людиною в результаті спеціальної професійної підготовки та досвіду роботи в певній галузі і дають змогу здійснювати відповідний вид діяльності ( наприклад, професія радіотехніка, техніка-електроніка, економіста).
У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності – різновиди трудової діяльності.
Професійні знання та практичний досвід разом формують кваліфікацію, тобто рівень професійної підготовки, необхідний для виконання трудових функцій певної складності. Розрізняють кваліфікацію робіт і кваліфікацію працівників.
Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи. Кваліфікація працівника характеризує сукупність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати. В ідеалі рівень кваліфікації працівників повинен відповідати рівню кваліфікації робіт, оскільки це, з одного боку, забезпечує якісне виконання роботи, а з іншого – повне використання професійного потенціалу працівників.
Кваліфікація працівників визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідний для освоєння професії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик, нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов’язків. Стосовно керівників різного рівня необхідною складовою кваліфікації є також організаційні здібності та навички.
2. Під продуктивністю праці як економічною категорією слід розуміти ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.
Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції, що виробляє один працівник за одиницю робочого часу, або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції.
Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за окремими видами продукції та розраховувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці.
Натуральні показники найбільш точно відображають динаміку продуктивностіпраці, але можуть використовуватися лише на підприємствах, що випускають однорідну продукцію. Трудові показники потребують налагодженої роботи нормування та обліку. Їх використовують на робочих місцях, дільницях, де дуже великі залишки незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти в натуральних або вартісних вимірах. Вартісні – найуніверсальніші показники, вони застосовуються для визначення рівня та динаміки продуктивності праці.
Всі чинники зростання продуктивності праці діляться на зовнішні і внутрішні.
Зовнішні чинники – це ті, які об’єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства – стратегія і політика, законодавство, ринок, зрушення в суспільстві, природні ресурси. Внутрішні чинники – ті, на які підприємство може безпосередньо впливати – продукція, технологія, матеріали, енергія, персонал.
На продуктивність праці впливають фактори:
І. матеріально-технічні (удосконалення техніки і технології, застосування
нових видів сировини, матеріалів);
2.організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, удосконалення
системи управління організації);
3.економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці,
участі у прибутках);
4.соціальні (створення належного морально-психологічного клімату,
нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки і перепідготовки
кадрів);
5.природні умови та географічне розміщення підприємств.
Підвищити продуктивність праці можна двома способами: нарощування обсягу виробництва; скорочення чисельності працюючих.
Деталізована класифікація чинників для зростання продуктивності праці на підприємстві:
1. Структурні зрушення у виробництві:
- зміна питомої ваги окремих видів продукції (послуг) та виробництв
2. Підвищення технічного рівня виробництва:
- заміна діючих технічних засобів прогресивнішими. Модернізація
обладнання;
- запровадження систем машин;
- механізація та автоматизація виробництва;
- застосування прогресивних технологій;
- використання економічних видів сировини та енергії.
3. Удосконалення управління, організації виробництва та праці
- удосконалення структур та раціональний розподіл функцій управління;
- запровадження раціонального розподілу та організації праці робітників;
- збільшення реального фонду робочого часу;
- поліпшення ергономічних характеристик праці
4.Збільшення обсягів виробництва :
- відносне зменшення чисельності промислово-виробничого персоналу
завдяки зростанню обсягів виробництва.
Загальний вплив чинників на зміни в продуктивності праці на підприємстві визначаються в такому порядку: а)розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді, тобто умовна чисельність, яка б була необхідною для забезпечення планового обсягу виробництва; б) визначається зміна вихідної чисельності під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарна зміна чисельності; в) розраховується загальний приріст продуктивності праці у розрахунковому періоді.
Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. І основу будь-якої моделі мотивації накладають передусім психологічні аспекти.
Моделі мотивації ґрунтуються на теорії потреб. Потреби характеризуються певними видами: а) фізіологічні; б) безпеки та захищеності; в) соціальні; г) поваги;
д) самовдоволення.
Мотивація здійснюється через такі методи:
1.економічні прямі через: а) відрядну зарплату; б) почасову оплату; в) премії за раціоналізацію; г) участь у прибутках; д) оплату навчання; ж) виплати за максимальне використання робочого часу.
ІІ економічні (непрямі): а) пільгове харчування; б) доплата за стаж; в) пільгове користування житлом, транспортом;
ІІІ негрошові: а) збагачення праці; б) гнучкі робочі графіки; в) охорона праці; г) програма підвищення якості праці; д) просування по службі; ж) участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.
Продуктивність, мотивація праці забезпечуються насамперед формуванням матеріальних стимулів, головною формою яких є оплата праці.
3. Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений у грошовому виразі що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або подані послуги.
Зарплата складається з основної і додаткової. Основна зарплата – залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, встановленими згідно чинного законодавства. Додаткова зарплата – залежить від кінцевих результатів роботи підприємства у виді премій та інших компенсаційних і заохочувальних виплат. Оплата праці тим краща, чим повніше вона виконує функції:
1) відтворювальна – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання доходу.
2) стимулююча – рівень оплати має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;
3) регулююча – реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю і складністю трудових завдань;
4)соціальну – однакова оплата за однакову роботу.( без національних обмежень, без обмежень за віком, за статтю та інш.).
Основою організації оплати праці робітників є тарифна система. Але вона не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку, оскільки не бере до уваги реальної результативності діяльності тої чи іншої роботи. Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений час, протягом якого працівник був зайнятий на підприємстві. Зарплата ділиться на основну і додаткову.
Основна зарплата має дві форми – відрядну та почасову.
За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами та розцінками встановленими на підставі розряду працівника. Тарифний розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що залежить від конкретного працівника і піддається точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і не повинно приводити до погіршення якості, порушень технологічних режимів, технічної безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За почасової форми оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи, або коли роботи не піддаються нормуванню. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюється за місячними посадовими окладами.
Кожна з названих форм охоплює кілька систем оплати праці для різних умов виробництва.
Відрядна ділиться на такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.
Почасова ділиться на такі системи: проста почасова, почасово-преміальна,за посадовими окладами.
