Кадровое нововведение – процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.
Кадровое новшество – результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа стандарта, рекомендации, методики, инструкции.
Кадровые инновации —целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, воплощенных в кадровых технологиях и управленческих решениях, направленных на развитие творческого потенциала работников, повышения уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования организации.
Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение – как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.
Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что: а) осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами; б) сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него; в) специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение – проблематично); г) процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.
Кадровые инновации – основа успешного управления персоналом в современной организации.
Так же, как и в других областях экономики и менеджмента, инновации в системе управления могут принести грандиозный эффект не только и не столько как отдельно взятый стиль управления, но и как путь к развитию организации в компанию нового постиндустриального периода в современной истории бизнеса.
При этом кадровая инноватика является пограничной областью между инновационным менеджментом и управлением персоналом. Б. М. Смирнов охарактеризовал эту область как инновационно-кадровый менеджмент (ИКМ), где его объектом являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур, а субъектом — инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур. Можно сказать, что ИКМ — это «управление, основанное на развитии творческого потенциала работников, направленное на мотивацию и стимулирование инновационного поведения».
Целькадровых инноваций – обеспечение обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современным закономерным развитием персонала; построение эффективной и инновационной системы управления человеческими ресурсами на различных уровнях.
Кадровые инновации создают условия для:
Ø Формирования работников с высоким уровнем инновационный готовности, обладающих независимым и созидательным умом.
Ø Формирования работников, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций.
Ø Формирования работников готовых и умеющих воспринимать и применять новые формы работы.
Формирования работников готовых противостоять новым видам давления
Исходя из этогоосновные задачи кадровых инноваций:
· Создание инновационного климата
· Создание условий для распространения инноваций в организации.
· Создание эффективной системы инновационного управления кадрами.
· Развитие инновационно-активного кадрового потенциала.
· Мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала.
Основная функция кадровых инноваций — реализация инновационного прогнозирования и выработка кадровой инновационной стратегии.
Инновационное прогнозирование выражается в прогнозировании целесообразности и эффективности кадровых инноваций.
Кроме того, стратегической целью при реализации кадровых инноваций является «создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, предприятия (организации) для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала».
Одной из специфических целей ИКМ является создание условий для наилучшего распространения (диффузии) инноваций в организации.
Кадровые инновации можно разделить на 3 группы на основании функционального разделения:
1. инновационное управление трудом (новые методы работы с кадрами в профессиональной деятельности, в том числе оценка инновационного потенциала работников, а также методы продвижения и перемещения работников и нововведения в работе с элитными кадрами);
2. образовательно-кадровые инновации (нововведения в процессе общей, профессиональной и творческой подготовки персонала, нововведения при оценке конечных результатов профессиональной подготовки);
3. комплектационно-кадровые инновации (инновации, связанные с поиском и отбором кадров и наряду с этим инновационные подходы к сокращению и увольнению персонала).
Классификация нововведений в кадровой работе:
— По объектам: в отношении отдельных работников; структурных подразделений; организаций.
— По инновационному потенциалу: радикальные; улучшающие; модернизирующие.
— По масштабу: крупные (кадровые реформы); средние; мелкие (точечные).
— В зависимости от области анализа и построения системы управления персоналом: в области линейных подсистем; в области функциональных подсистем; в области обеспечивающих подсистем.
— В зависимости от радиуса действия: внутриорганизационные; межорганизационные.
— По степени осознанности: осознаваемые как необходимые; неосознаваемые как необходимые.
— По времени внедрения: внедряемые без длительной подготовки; внедряемые с длительной подготовкой; без предварительной подготовки.
— В зависимости от подготовки: требуют подготовки: финансовой, организационной, кадровой, психологической, материальной, информационной, комплексной.
— По стадиям технологии управления развитием персонала: в области: социального развития, организационного обучения, аттестации персонала, управления карьерой, формирования резерва кадров.
— По стадиям технологии управления персоналом: в области: планирования работы с персоналом, маркетинга персонала, найма, отбора персонала, деловой оценки персонала, адаптации персонала и др.
— По степени результативности: эффективные, нейтральные, неэффективные.
Принципы управления инновациями в кадровой работе:
1. целедостижение;
2. научность;
3. комплексность;
4. экономичность;
5. адаптивность;
6. конкурентоспособность;
7. оптимальность.
Отдельным и важным вопросом применения кадровых инноваций является расчет их эффективности. Что касается расчетов по экономической эффективности кадровых инноваций, то в данном случае они практически ничем не отличаются, например, от инноваций продуктовых или производственных.
Эффективность кадровых инноваций — интегральный (общий) эффект от внедрения кадровых нововведений.
Расчет экономической эффективности рассчитывается по ряду экономических показателей, в частности, по интегральному эффекту, индексу рентабельности и периоду окупаемости.
Оценка социальных результатов кадровых инноваций предполагает, что они соответствуют социальным нормам, стандартам и условиям соблюдения прав человека. Социальная эффективность кадровых инноваций в большинстве случаев поддается стоимостной оценке и включаются в состав общих результатов проекта в рамках определения его экономической эффективности. При этом существуют и специфические показатели (индикаторы) социальной эффективности кадровых инноваций. Такими индикаторами являются:
1 изменение количества рабочих мест;
2 изменение условий труда работников;
3 изменение структуры организационного персонала (образовательной, профессиональной, квалификационной).
Кадровые инновации являются основой успешного управления персоналом в современной организации. Кадровые инновации создают условия для формирования работников с высоким уровнем инновационной готовности, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций, воспринимать и применять новые формы работы, противостоять новым видам давления, обладающих независимым и созидательным умом.
