Для научных работников совершенно неприемлемы принципы, разработанные американским инженером Ф.У. Тейлором в его «системе выжимания пота». Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также процесс контроля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ним (что имеет смысл в случаи с рабочими, занятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начата и окончания работы и т.д.
Успешная инновационная деятельность, ее эффективность во многом определяются уровнем управления научным персоналом, квалификацией и мотивационным поведением сотрудников. Само по себе наличие плана и формальной системы управления не гарантирует, что цели инновационного проекта будут достигнуты. Необходимы мотивация персонала и принятие соответствующих решений в свете изменяющихся обстоятельств. Планирование, анализ и контроль создают только основу для осуществления деятельности людей. А в сфере инноваций больше, чем в любой другой области промышленного управления, успех зависит от людей.
Система управления может указать направление усилий, но энтузиазм, энергия, с которой будет совершаться движение в этом направлении, в значительной мере зависят от мотивов, которыми руководствуются привлеченные к разработке научные сотрудники и инженерно-технические работники. Мотивация — это побуждение человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. Большое значение при управлении научным персоналом имеет учет мотивов поведения. Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию деятельности. Внутренняя мотивация определяется содержанием противоречий и трудностей, присущих решаемой задаче, внутренней логикой развития науки, которая проявляется в замыслах исследователя. Внешняя мотивация исходит из других форм его ценностных ориентации. Эти формы могут быть для личности значительными, но остаются внешними по отношению к разрабатываемым проектам, их результатам.
Важные внешние мотивы исследовательского труда, инновационных разработок —добиться признания в научном мире, утвердить свой приоритет в изобретении, достичь высокого уровня компетентности. Важными внешними мотивами могут быть и выполнение инновационных работ в соответствии с инструкциями, в установленные сроки, стремление не допустить ошибок. Но основа эффективности творческого труда, его результатов — это внутренние мотивы. Развитие мотивов, необходимых для эффективного выполнения работ, является важнейшей психологической задачей руководителя научного полразделения.
Мотивационное поведение сотрудников лежит в рамках теории человеческих потребностей А. Маслоу. В соответствии с этой теорией первичные, физиологические потребности удовлетворяются с помощью материальных благ, денег. Но деньги побуждают к действиям лишь 30-50% сотрудников. Основную часть побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, творчестве, авторитете, признании, достижении великих целей, нравственных идеалах и др. Эти факторы нередко имеют решающее значение для научных работников, разработчиков, ученых.
Применительно к России в мотивационных установках, мотивационном поведении ученых происходит перелом и на первый план выходят материальные факторы мотивации, материальные потребности. Такое положение, объяснимое низким уровнем оплаты труда научно-технического персонала и переходом к рыночным отношениям, не может не сказаться на формах и методах управления персоналом в научно-технических организациях. При управлении персоналом необходимо учитывать, что ученые по типам мотивации подразделяются на несколько групп, что вносит определенные коррективы в систему управления. Необходимо также учитывать особенности и современных теорий мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные. Изменение мотивационных установок ученых и научно-технических работников, когда на первый план выходят материальные потребности в ущерб профессиональным, требует разработки различных форм и систем оплаты, должностных перемещений и карьерного роста для научно-технического персонала.
В настоящее время материальное стимулирование — это сдельная и повременная формы оплаты труда работников инновационной организации (как и других организаций). Они имеют свои разновидности. Применяется также контрактная система оплаты труда. В научно-технических организациях основной формой материального стимулирования является организация оплаты труда по штатно-окладной системе с соответствующими надбавками — доплатами и премированием. Штатно-окладная система основана на квалификационных справочниках должностей руководителей, научных сотрудников, инженерно-технических работников и схемах должностных окладов для различных категорий инновационных организаций исходя из новизны и сложности работы.
Наряду с материальным стимулированием, в научно-технических организациях важное место занимают и моральные стимулы. Особая роль моральных стимулов к труду инновационного персонала связана с его творческим характером, который делает труд привлекательным как процесс. Такую особенность необходимо использовать в управлении научным персоналом. Конкретных путей морального творческого стимулирования сотрудников научного подразделения (организации) достаточно много. Один из них — предоставление возможности работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю организации. Работники, разрабатывающие собственные или выдвинутые с их участием идеи, отличаются более сильной внутренней мотивацией и высокой эффективностью труда.
Разумному, здоровому воспитанию творческих потребностей способствует расширение инициативных работ как одного из моральных стимулов. Развитие самостоятельности на основе расширения инициативных проектов имеет большое значение для сотрудников с большим стажем работы и разносторонним профилем деятельности, добившихся определенного успеха и авторитета. В научно-технических организациях в обязательном порядке необходимо поддерживать для определенной группы сотрудников творческий стимул путем включения в план предлагаемых ими инициативных тем (проектов). Такой подход не имеет ничего общего с социально-психологическими концепциями нововведений, в основе которых лежит теория «маргинального» человека. Согласно этой теории выделяется определенная группа людей в качестве исключительных носителей нововведений и их деятельность рассматривается как отклонение от нормального поведения, общепринятого процесса выполнения инновационных работ.
Многообразное сотрудничество руководителя с научным коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах — это основа эффективного управления научным персоналом в инновационных организациях.
Вопрос № 16 Правовое регулирование инновационной деятельности. Патенты. Лицензирование. Ноу-хау.
Правовая база инновационной деятельности в Российской Федерации закреплена рядом законодательных актов: федеральные законы, указы президента, постановления правительства РФ.
Основные функции государственных структур управления в научно-технической сфере представлены в Федеральном законе РФ «О науке и государственной научно-технической политике» от 23 августа 1996 г., № 127-ФЗ.
Формы государственной поддержки инновационной деятельности, включая стимулирование субъектов инновационной деятельности путем предоставления льгот, закреплены в Федеральном законе «Об инновационной политике» от 23 декабря 1999 г., № 536-ФЗ.
Федеральным законом «О статусе наукограда» (1999) регламентируются вопросы, связанные с порядком присвоения статуса наукограда, направлениями государственного стимулирования научно-технической деятельности в наукоградах.
Процедура выхода инновационного объекта на внешний рынок закрепляется в Таможенном кодексе РФ.
Комплекс нормативов стимулирования по налогообложению отражается в дифференцированных ставках каждого вида финансовых изъятий в Налоговом кодексе РФ.
Комплекс отношений собственности, т. е. субъектов, производящих объекты интеллектуальной собственности, в том числе государства, с субъектами, производящими материальные продукты, регулируется Гражданским кодексом РФ.
Безвозмездная государственная финансовая поддержка как главный рычаг научно-технической политики РФ регулируется нормами Бюджетного кодекса.
Годовые возможности финансовой поддержки закрепляются в Федеральном законе РФ «О государственном бюджете года».
Как утверждают эксперты в опубликованных проект-но-аналитических материалах, российскому инновационному бизнесу от государства требуются не столько финансовые вливания, сколько создание условий, которые стимулировали бы в стране спрос на инновации. Для этого нуждается в совершенствовании правовое обеспечение. Но если правовая база нужна любому бизнесу, то для инновационного она особенно важна. Здесь чрезвычайно велика юридическая составляющая: договоры, авторские права, закрепление прав интеллектуальной собственности. Нужны четко прописанные нормы, регулирующие деятельность венчурных предприятий, инновационных структур. Никак не поощряется развитие венчурного капитала. Нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность венчурных фондов и компаний, пока не существует.
Нуждается в разработке механизм реализации патентного законодательства, которое в целом, в отличие от других направлений правовой деятельности, находится на достаточно хорошем уровне.
Требует упрощения система государственного контроля за деятельностью инновационных предприятий. Как утверждают эксперты, сегодня их проверяют свыше 30 ведомств.
Не созданы пока условия, расширяющие возможности участия малых и средних инновационных предприятий в получении государственного заказа. В частности, специалисты предлагают установить законодательный порядок, когда до 25% работ по государственному заказу отдается на субподряд малым и средним инновационным предприятиям. Нужна приемлемая практика предоставления «мягких» кредитов для малых инновационных предприятий (например, кредиты сроком не менее чем на 2 года по льготной ставке).
