Анализ различных управленческих концепций маркетинга на протяжении всей, почти вековой, истории их формирования в теории и практике позволяет выделить основные этапы эволюции маркетингового управления:
- «донаучный», интуитивный, этап формирования маркетингового инструментария;
завершился к началу ХХ века, когда маркетинг уже обрел «статус» прикладной теории и самостоятельной учебной дисциплины. Однако в период, предшествующий этому, практика коммерческой деятельности и, в особенности, торговли активно искала и генерировала оригинальные приемы воздействия на потребителей, мотивирующие их поведение, покупательскую активность и увеличивающие, в этой связи, прибыль предпринимателя.
- этап формирования и развития концепций управления маркетингом субъекта длился сначала и до середины ХХ века, когда исторические «прототипы» маркетингового инструментария, получив распространение практически во всех странах мира, где имели место рыночные отношения, трансформировались в различные управленческие концепции маркетинга. К ним мы относим концепции совершенствования производства, совершенствования товара, интенсификации коммерческих усилий, возникшие в первой половине ХХ века .Характерным для них было и остается то, что маркетинг в этом случае рассматривается практиками как:
1. - управленческая концепция в «масштабе» отдела маркетинга, а не всей организации субъекта;
2. - функциональная инфраструктура, подчиненная интересам производства и сбыта продукта, а не нуждам целевого рынка;
3. - управленческая концепция, обладающая системным инструментарием (как правило, в этом качестве выступают продукт, цена, продвижение, каналы распределения), воздействующим на потребителей и увеличивающим их покупательскую активность.
- этап формирования и развития концепций маркетингового управления субъектом,
начавшийся с 50-х годов ХХ века, длится и в настоящее время, демонстрируя современные концепции маркетингового управления.
Целостное представление о маркетинговом управлении, совместив в себе достоинства различных современных научных концепций и соответствующей практики, исходит из того, что управление деятельностью субъекта на рынке строится, во-первых, на принципах стратегического планирования; во-вторых, на принципах управления инвестиционным портфелем, в котором каждое направление деятельности субъекта, или его бизнес-единица, обладает своим потенциалом получения прибыли, принимаемым за основу распределения ресурсов субъекта; и, в-третьих, на принципах собственно маркетинга, позволяющего оценить перспективы реализации решений, принимаемых на основе первых двух принципов, и непосредственно планировать, организовывать и контролировать их исполнение, используя системный маркетинговый инструментарий.
4.Эволюция концепций управления персоналом.
В настоящее время выделяют следующие исторические школы с хронологическими этапами существования:
1. 1885-1920 годы – школа научного управления;
Впервые идею о научном подходе к управлению персоналом выдвинул Фредерик Тейлор. Его внимание было сосредоточено на динамичном повышении производительности труда посредством изменении психологии как владельцев организаций, так и их сотрудников.
Тейлором были разработаны 4 основополагающих принципа организации трудовой деятельности:
§ основательный подход к выполнению каждого элемента трудовых обязанностей с учетом применения научных знаний;
§ тщательность в выборе сотрудников, их обучении и развитии профессиональных качеств и навыков;
§ тесное сотрудничество со всеми работниками организации на основании установленных правил и внутреннего трудового распорядка;
§ равномерное распределение функциональных обязанностей и ответственности между всеми сотрудниками предприятия, включая администрацию, менеджеров среднего звена и рабочих.
2. 1920-1950 годы – административная школа;
Наиболее выдающейся личностью в истории зарождения и становления управления персоналом как области научного знания является Анри Файоль, который в качестве базовой цели своего направления ставил создание таких принципов и функций управления, при использовании которых организации возможно достичь желаемых успехов.
Файоль выделил 14 универсальных принципов, на которых должно строиться результативное и эффективное управление. К ним относятся:
¨ разделение труда;
¨ наличие власти у одного субъекта, способного ставить задачи и отвечать за итоговые единство (проявляется в том, что конечные задачи устанавливает только один человек – руководитель; он же отвечает за результаты);
¨ единство власти;
¨ результаты деятельности;
¨ дисциплинированность;
¨ приоритет общих интересов перед индивидуальными;
¨ стимулирование и вознаграждение работников;
¨ централизованный характер;
¨ необходимость взаимодействия между руководителем и подчиненными;
¨ строгий внутренний порядок;
¨ равенство всех членов организации;
¨ стабильность работников;
¨ инициативность;
¨ корпоративный дух.
3. 1950-1970 годы – школа психологии и человеческих отношений;
История развития управления персоналом с 50-х годов ХХ века приняла абсолютно иной ход движения событий. Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт впервые стали делать акцент на конкретного работника и его взаимоотношениях с другими сотрудниками в процессе выполняемой деятельности.
Представители данного направления развития управления персоналом помимо материального вознаграждения выделили диаметрально противоположный фактор, влияющий на результаты трудовой деятельности – социальные условия и взаимоотношения между всеми членами одной организации. Это предопределило необходимость осознания того, что руководство должно создавать благоприятный психоэмоциональный климат в коллективе, доверять рабочим, а не требовать от них бездумного выполнения своих обязанностей.
В этой связи меняется роль руководителя: он перестает быть единственным источником должностной власти и становится лидером коллектива, общепризнанным им.
Кроме того, на второй план уходит выполнение директивных предписаний. Вместо этого основной упор делается на решение проблем с учетом складывающейся ситуации.
Данные идеи, высказываемые представителями школы психологии и человеческих отношений, получили широкое распространение в практической деятельности специалистов по управлению персоналом.
4. 1970-1999 год – количественная школа;
Основная цель количественной школы управления персоналом заключается в необходимости внедрения методологии точных наук в процессы управления, то есть методы научного исследования должны быть применены к операционным проблемам организации.
Содержание количественной школы сводится к выполнению следующего алгоритма действий:
выявляется проблематика;
разрабатывается модель сложившейся ситуации;
переменным присваиваются количественные значения.
Такой подход позволяет сравнить и описать каждую переменную объективно, а также количественно определить отношения между ними. Среди наиболее значимых результатов существования количественной школы можно выделить модели оценки социоэкономической эффективности управления персоналом, мотивационные модели и т.д.
5. 2000 год – настоящее время – современный период управления персоналом.
Сегодня активно используются количественные показатели, научный подход, а также учет интересов каждого работника. Для этого руководители и менеджеры среднего звена организуют совместные мероприятия для сплочения коллектива .Вместе с тем, требования современной действительности, которые предполагают активное внедрение и применение программно-целевых технологий планирования и управления во все сферы, диктуют переориентацию с управления затратами на управление результатами. Данные изменения касаются также и сферы управления персоналом. Особенно преобразования затронули коммерческую сферу. Это означает, что теперь каждый работник должен стремиться в период своей трудовой деятельности достичь максимально возможных положительных результатов, что будет напрямую влиять на размер его заработной платы, возможность получения различных поощрительных выплат и бонусов, а также движения по карьерной лестнице внутри одной организации.В то же время в коммерческих структурах наблюдается устойчивая тенденция к наложению определенных санкций в виде денежных взысканий либо лишения премий за невыполнение установленного плана.
Особое внимание уделяется развитию корпоративной культуры организации, которая представляет собой сложившуюся и поддерживаемую всеми модель поведения членов предприятия. Она включает в себя принятую систему лидерства, способы и стили разрешения возникающих конфликтов и проблемных ситуаций как между сотрудниками, так и в отношениях с клиентами, положение каждого субъекта и т.д. Корпоративную культуру составляют также и символика организации, лозунги, запреты и определенные ритуалы. Такой подход позволяет наладить взаимоотношения с потенциальными клиентами и, следовательно, увеличить прибыль и репутацию, что благоприятно скажется на развитии самой компании и на материальном положении ее сотрудников.
