Институциональная экономика о конфликтах

Уильямсон Оливер- основатель и классик новой институциональной экономики, профессор Школы бизнеса им. Хааса Калифорнийского университете (г, Беркли). Оливер Уильямсон является, наравне с Нобелевскими лауреатами Рональдом Коузом и Дугласом Нортом, одним из классиков неоинституциональной экономики, Его главная книга "Экономические институты капитализма" не только является одной из самых цитируемых монографий по экономике, но и используется во всех основных учебниках по стратегическому менеджменту. Нобелевский комитет номинировал в 2009 году Оливера Уильямсона за его исследования в области экономики институтов и в том же году Элинор Остром — за исследование общин. Предконтрактный и послеконтрактный оппортунизм и отлынивание являются обычным явлением рыночной экономики. Согласно О. Уильмсона и Д. Акерлофа предконтрактный и послеконтрактный оппортунизм выступает в качестве причины конфликтов.

Уильямсон разработал теорию, в которой фирмы выступают в качестве посредников при разрешении конфликтов. Ученый оспорил мнение о том, что рынки и фирмы по-разному решают конфликт интересов. Когда на рынке развита конкуренция, все механизмы работают сравнительно хорошо, поскольку продавцы и покупатели могут обратиться к сторонним партнерам в случае возникновения разногласий. В случае ограничения конкуренции компании справляются с конфликтами лучше, чем рынки.

Отделение собственности от текущего контроля на крупных корпорациях порождает конфликт интересов между собственниками и управляющими.

Цель собственника - максимизация прибыли

Цели управляющих - спокойное существование; престиж, роскошь и траты на личные интересы; профессиональный интерес.

Отделение собственности от контроля и возникновение проблемы означает, что в действительности происходит разделение собственности на несколько компонентов: между владением, реализуемым посредством купли-продажи акций и получением дивидендов, и распоряжением, ко­торое проявляется в текущем функционировании компании. Причем за собственником компании остается функция владения, а за управляющи­ми (особенно верхнего уровня) - функция распоряжения.

Конфликт между интересами собственников и менеджерами углуб­ляется благодаря асимметрии информации. Поскольку управляющие находятся ближе к производству, они располагают большей информа­цией относительно положения дел фирмы.

Проблема оппортунистического (с точки зрения собственников) поведения управляющих решается путем контроля за деятельностью менеджеров. Существует несколько проверенных практикой способов контроля и стимулирования такого поведения менеджеров, которое бы удовлетворяло интересам собственников. Однако ни один из способов не является панацеей.

Одна из экономико-математических интерпретаций конфликта собственников и управляющих фирмой предложена В Баумолем. Он предположил, что собственники ставят своей целью максимизацию прибыли, а управляющие – максимизацию выручки. Сравнение этих альтернативных целей представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 – Конфликт интересов в фирме –версия В. Баумоля

ТС – линия общих издержек, TR - -линия общего дохода; -прибыль; ось Q,- объемы производства Q₁. –объем производства при максимальной прибыли; Q₂, -объем производства при максимальной выручке

Выпуск при максимизации прибыли будет меньше, чем выпуск при максимизации выручки

-функция убывающая, так как MR(Q₁)>MR(Q₂) => Q₁<Q₂

Для менеджеров снижение выручки до объемов максимизации прибыли не выгодно по следующим причинам:

1) Падение привлекательности фирмы;

2)Потери дистрибьюторов и сокращение каналов сбыта;

3) Снижение рыночной власти.

Другая экономико-математическая интерпретация конфликта собственника и управляющих предложена О. Уильмсоном.

В рамках этой модели рассматриваются следующие основные цели управляющих:

1) жалование плюс другие денежные вознаграждения;

2) число сотрудников, подчиненных данному управляющему и их квалификация;

3) контроль за инвестиционными расходами фирмы;

4) привилегии - автомобили компании, роскошные офисы, превосходящие по затратам те, что необходимы для работы фирмы. (Форма организационной или управленческой слабины).

Все эти цели возрастают с увеличением размера фирмы. Модель сосредотачивает свое внимание на непосредственных целях управляющих.

Рисунок 2. - Модель конфликта интересов собственников и управляющих О.Уильямсона

Формально функция полезности Уильямсона содержит:

1) S - избыточные расходы на штат (p_макс - p_А) - разность между максимальной и реальной прибылью p_А

2) М - управленческую слабину (p_А - p_R) - разница между реальной прибылью и объявленной (отчетной) прибылью, которая по существу поглощается управляющими в натуральной форме

3) I - дискреционные инвестиционные расходы – величина, превышающая те расходы, что необходимы для поддержания минимально допустимого для акционеров уровня прибыли p_мин , I= (p_R - p_min-T)

Преследование этих целей ограничено необходимостью сохранения приемлемого уровня отчетной прибыли. Это можно обобщить, пользуясь приведенными обозначениями и Т - как общей суммы налогов:

где S=(p_макс - p_А), M=(p_А - p_R), I=(p_R - p_min-T)

В добавление к объему выпуска Q управляющие могут выбирать S, которые определяют цену и реальную прибыль; М, которая определяет отчетную или объявленную прибыль, I - определяется однозначно, т.к. минимальная прибыль и уровень налогов заданы.

Модель решается подстановкой значений S, M, I в функцию полезности с последующим дифференцированием и приравниванием к нулю производных по Q, S, и M. Это показывает, что у такой фирмы будут более высокие расходы на штаты и большая управленческая слабина, чем у фирмы, максимизирующей прибыль.

К средствам контроля за деятельностью управляющих институционалисты относят:

1)деятельность Совета директоров (наблюдательного совета;

2) решения общего собрания акционеров;

3) угрозу банкротства фирмы;

4) угрозу слияния или поглощения;

5) конкуренцию на рабочем месте (заключение с управляющими контракта, согласно которому размер денежного вознаграждения устанавливается в зависимости от соотноше­ния результатов его работы с результатами работы менеджеров других подразделений);

6) денежные поощрения управляющих;

7) репутацию менеджера.

Д. Акерлоф считал, что причиной конфликтов в рыночной экономике является неопределенность качества товаров. Неопределенность качества товаров и услуг вызывает ухудшающийся отбор товаров на рынке специалистов и рабочей силы.

Конфликт по смыслу противостоит адаптации и ассимиляции интересов участвующих во взаимодействии лиц и общностей. Конфликт предполагает несовместимость решений действующих хозяйствующих субъектов в поиске оптимальности производства, распределения, обмена и потреблении.

Конфликт как метод поиска оптимальности во взаимодействии работника и работодателя хорошо иллюстрирует игровая модель «дилемма заключенного» [См.: 1].

Предположим. Что у работников и работодателей имеются две полярные стратегии сотрудничества (С) и конфронтации (К). Результаты сочетания этих стратегия представим в идее матрицы исходов игры.

Таблица 1

Матрица исходов стратегий сотрудничество/конфронтация между работодателем и сотрудниками организации

Параметры А_1, А₂, Б_1, Б₂, показывают выигрыш (А₁ Б₁) и проигрыши (А₂ Б₂) сторон при выборе6 той или иной стратегии поведения.

Исход А₁Б₁ характеризует принцип социального партнерства_. Исход А₂Б₂ в его экстремальной форме приводит к революции, в менее жестких формах к забастовкам, отлыниванию со стороны рабочих (shirking), оппортунистическому поведению управленческого персонала. Стратегия А₂Б₂ - двусторонний конфликт, ведет к непроизводительному расходованию ресурсов. Например, порождает необходимость в издержках контроля за поведением сотрудников на рабочем месте. Эта стратегия дает нестабильный результат, поскольку каждая из сторон лишена преимуществ сотрудничества: экономия на масштабах производства, экономия на организацию трансакций, экономия на масштабах потреблении. Если А₁Б₁> А₂ Б₁> А₁Б₂> А₂ Б₂, то стратегия сотрудничества становится доминирующей.

Графическое представление исходов стратегий сотрудничество/конфликты представлено на рисунке.

Рисунок 1- Геометрическое представление оптимальности стратегий сотрудничества и конфликтов

На рисунке 1 по оси абсцисс откладывается уровень конфликтности, а по оси ординат - уровень сотрудничества. Линия АБ показывает линию производственных возможностей. Чем она правее и выше, тем больше масштабы производства. Стратегия сотрудничества А₁Б₁ дает достижение линии производственных возможностей. Стратегии А₁ Б₂ ; А₂ Б₁; А₂ Б₂ дают точки внутри линии производственных возможностей. Стратегия А₂ Б₂ – двусторонний конфликт порождает необходимость в издержках дополнительных ограничений на рабочих местах и предотвращению оппортунистического поведения сотрудников. Если исходить из неравенства А₁Б₁> А₂Б₁> А₁Б₂>Б₂А_2, то стратегия сотрудничества является доминирующей.

Одноразовые взаимодействия увеличивают склонность к конфликтности. Наоборот, долгосрочные контракты и взаимодействия будут способствовать сотрудничеству. При равной длительности периодов взаимодействия в пользу сотрудничества играет повышение так называемого фактора дисконтирования. Формализуем сравнение сотрудничества и конфликтности [См.: 4].

Стратегию сотрудничества можно выразить в виде формулы:

А₁Б₁+ А₁Б₁δ+ А₁Б₁ δ²+…= , где

А₁- выигрыш стороны А при стратегии сотрудничества; Б_1- выигрыш стороны Б при стратегии сотрудничества; δ - коэффициент дисконтирования.

Стратегию конфликта можно формализовать в виде формулы:

А₂Б₂+ А₂Б₂δ+ А₂Б₂ δ²+…= ,где

А₂ проигрыш стороны А при стратегии конфликта; Б₂- проигрыш стороны Б при стратегии конфликта; δ - коэффициент дисконтирования.

Коэффициент дисконтирования отражает временные предпочтения сторон. Чем в большей степени стороны нацелены на продолжение отношений в будущем, тем большее значение имеет фактор дисконтирования.

Предположим, что в случае двустороннего конфликта его приносит нулевой выигрыш для каждой из сторон (А₂Б₂=0). Тогда получаем пограничное значение фактора дисконтирования для выбора стратегии сотрудничества:

δ = .

При определенном значении фактора дисконтирования взаимодействие сторон в форме долгосрочного сотрудничества дает сторонам большие преимущества, чем сотрудничество в кратковременном периоде или конфликты.

Этика имеет прямое отношение к конфликтам и совместному действию сотрудников организации. Примерно 70-80 % своего времени руководитель находится в среде скрытых и явных противоречий между членами своего коллектива. Игнорирование этих противоречий просто исключено. Участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 %; рабочего времени менеджера.

В.М. Полтерович рассматривает конфликты в институциональной теории как несовместимость укоренившихся и внедряемыми институтами. Неэффектиные, но устойчивые институты получили название «институциальными ловушками», «институциональными мутантами».Норма находятся друг с другом в отношениях координации, сопряжения и культурной инерции. Координация - приближение действующих пропорций к оптимальным. Сопряжение – появление новых стратегий в результате перехода от одной нормы к другой. Культурная инерция – временной лаг между вступлением в силу нормы и ее распознаванием акторами. Люди могут находиться в ситуации «плохого равновесия» и «хорошего равновесия». Плохое равновесие характеризуется нежеланием людей менять свою стратегию, несмотря на неэффективность. «Хорошее равновесие» означает выбор акторами эффективных стратегий. Способами выхода из институциональных ловушек являются увеличение временного горизонта ситуации, работа по поддержанию репутации, стимулирование общего экономического роста. [См.: 5]

Сторонник структурализма Ж. Бодрийяр причиной конфликтов считает существование в современном обществе двух типов морали и этики: аристократической и пуританской трудовой морали. Пуританская мораль требует, чтобы любая вещь, предмет, человек были функциональными. Функции – смысл существования вещей и человека. Вещи, как и индивиды не должны быть праздными. Аристократическая мораль требует, чтобы вещи и работы обладали бы статусом чистого знака престижа, основанного на демонстративности траты.

Результат компромисса между аристократической и пуританской моралью заключается в чистой произвольности под прикрытием функциональности. Все предметы становятся предметами труда и наделяются социальным смыслом. В аристократическом определении все предметы должны подчиняться весьма устойчивому консенсусу демократической морали усилия дела и заслуги. Вместе с тем, производя, люди создают не только потребительские стоимости, но и постоянное и ощутимое доказательство социальной значимости производителя и потребителя. Важно повсюду по ту сторону предметной очевидности предметов и сквозь самоочевидную спонтанность поведения людей прочитывать социальное принуждение: мораль демонстративного потребления. Исходя из двух типов морали Ж. Бодрийяр формулирует моральные ценности рабов: наслаждение, безнравственность, безответственность, и мораль господ: ответственность, власть. Мораль рабов – брать и не отдавать, мораль господ - давать и не брать взамен [1, с.16-18, 65]. По мнению Ж. Бодрийяра, этика включается в самый экономический базис общества.

Существенное значение в исследовательской работе П. Сорокина принадлежит конфликтам. П. Сорокин исходит из положения, что люди имеют высокую степень агрессивности и вражды, которые и выражаются, в частности, через конфликты в организациях. В результате своих исследований ученый пришел к выводу, что лучшим средством преодоления конфликтов и агрессивности людей является альтруистичная любовь и альтруистичное поведение. По мнению П.Сорокина распространение бескорыстной любви среди людей есть необходимое условие и снижения необычайно высокой межчеловеческой и межгрупповой вражды. [7, с.226]. Для преодоления конфликтов П. Сорокин рекомендует применять метод «добрых дел» - предпринимать дружественные действия по отношению к своему партнеру. Определенный характер обмена, так ярко представленный во взглядах Ж. Бодрияра об этике и морали, в работах П.Сорокина не подчеркнуты. Но, по сути, рекомендация предпринимать дружественные действия по отношению к своему партнеру в терминах Ж. Бодрийяра означает быть дающим и одновременно берущим, то есть состоять в равноправном и равновыгодном обмене через дар, рыночный обмен и распределение.

В классической экономической теории конфликты существуют между покупателями и продавцами, но они разрешаются путем определения цены сделки или отказа от сделки. В менеджменте конфликты объясняются несоответствием психологических типов людей, объединенных одним коллективом, при этом конфликты разрешаются распределением и перераспределением ролей, противоборствующие стороны или находят компромисс, или одна из сторон подавляется другой. В противовес этим воззрениям О.Я. Ольсевич объясняет конфликты в рамках экономической теории, используя гипотезу о психогеномной детерминации экономического поведения человека. Люди различны по своему психогеномному типу, обладая различными врожденными и приобретенными потребностями, инстинктами и ценностями, По своему типу психики люди могут быть сгруппированы на пять основных типов: хищники (стремятся к захвату чужой собственности), оппортунисты (уходят от исполнения своих обязательств), рутинеры (стремятся сохранить статус-кво), новаторы (стремятся к новым знаниям и открытиям), обычные люди (гармонично сочетающие черты различных типов психики людей). Люди делают выбор профессии, отрасли, роли в коллективе. Если отношение производства и распределения не предоставляют людям виды деятельности, соответствующие психике индивида, то возникает конфликт, который разрешается или адаптации или эмиграции индивида. Но, в конечном счете, отношения производства и распределения, институциональная среда. Алгоритмы принятия решений в обществе и коллективах адаптируются к психотипам индивидов [См.: 4].

Гармонизация потребностей различных психотипов людей через институциональную среду и алгоритмы принятия решений в коллективах будут способствовать следующие действия: а) лица, принимающие решения в коллективе и исполняющие роли работодателей, должны быть новаторами; б) коллективы и социальные общности должны поддерживать новаторов и ограничивать людей с экстремальными типами психики, особенно хищника, оппортуниста или рутинера.

Р. Уотермен обращает внимание на то, что при формировании рабочих групп необходимо исходить, прежде всего, из совокупности нравственных и моральных ценностей членов и общества. Зачастую для создания рабочих групп прибегают к использованию силы, хитрости и обмана. Иногда это приводит к успеху. Но более правильный путь состоит в том, чтобы действовать на основе нравственных ценностей.

Р. Уотермен, опираясь на работы историка Макгрегора Бернса, считает, что существуют два типа менеджмента. Один основан на обмене между лидером и последователями, другой – на работе лидера по обучению, наставлению и тренировкам членов группы.

Обменный тип менеджмента предполагает осознание коллективной цели лидера и его последователей. Последователи в чем-то нуждаются, лидерство удовлетворяет их потребности, а последователи передают власть лидерам. Это обменный тип лидерства, при котором характерно взаимодействие между лидером и последователем «путем обмена выгодами на политическом рынке». Здесь является сделка, обусловленная индивидуальными интересами лиц или групп, преследующие цели.

В отличие от обменного менеджмента преобразующий менеджмент опирается на возвышении запросов последователей (на даре от руководителя – Н.Н). Интересам группы могут служить оба типа лидеров. Оба руководствуются определенными наборами ценностей. Ценностями лидера обменного типа являются «Средства: честность, ответственность, справедливость, выполнение обязательств». Лидеры преобразующего типа возвышают запросы последователей путем их обучения, наставления и тренировки. Их больше интересуют конечные ценности – «свобода, справедливость, равенство». Свойства лидера преобразующего типа: он руководствуется лозунгом «вот, что необходимо организации, и я буду этому способствовать»; послужной список достижений – человек действительно способствовал изменениям; выявлял лучшие качества в других; честен [8; c.200-236]. Лидерство преобразующего типа распространено значительно шире, чем признается (например, в некоммерческих организациях).

Многие акты, рекламируемые в качестве примеров лидерства – выступления ораторов, политическое маневрирование, откровенный карьеризм, грубое насилие, авторитарность – не являются примерами лидерства. Многие формальные лидеры ловки и талантливы. Они в основном добиваются более высокого положения. Другие также хотят продвинуться. Но они готовы освободить место, сознают ограниченность своих возможностей и важность поддержки всей организации, имеют четкую цель и имеют представление о том, как далеко они склонны зайти, чтобы добиться этой цели. Крупной в корпоративном бизнесе проблемой является то, что во многих организациях формальное лидерство принадлежит ловким и талантливым руководителям, заинтересованным в самих себе здесь и сейчас. Люди, склонные к принятию долгосрочных решений, отвергаются коллективом.