Создание организационной структуры.

Организационная структура – это состав, взаимосвязь и соподчинённость самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей. Организационная структура оказывает значительное влияние на деятельность организации.

Значение организационной структуры:

1)она обеспечивает координацию всех функций менеджмента;

2)организационная структура определяет права и обязанности на всех уровнях управления;

3)она определяет организационное поведение сотрудников организации (стиль руководства, качество труда);

4)от неё зависит выживание и процветание организации.

В организационной структуре выделяют 4 элемента:

1)звенья управления – отделы, службы, бюро, должностные лица, каждое звено выполняет заданную, конкретную функцию управления, звенья связаны между собой;

2) связи или отношения;

3)уровни управления – совокупность звеньев управления которые занимают определённую ступень в иерархии управления;

4)полномочия – это пределы прав в рамках которых данное лицо может действовать самостоятельно.

Выделяют полномочия линейного персонала, штабного персонала и функциональные полномочия. Линейные полномочия дают право решать вопросы организации, подразделений и давать распоряжения, которые обязательны для выполнения всеми организациями. Штабные полномочия дают право планировать, рекомендовать, но не приказывать. Функциональные полномочия – это полномочия по решению определённого типа проблем (снабжение, реклама).

В практике управления используются 2 системы распределения полномочий:

1)разделённые полномочия (основан на принципе единства – ёлочка, при этой системе каждый руководитель предоставляет нижестоящему руководителю всю полноту ответственности и прав и только часть полномочий поглощается);

2)поглощенные полномочия (матрёшка, вышестоящий уровень полностью поглощает права и ответственность нижестоящего, уровни – бригадир, начальник участка, начальник цеха, директор).

Конкретное выражение организационная структура находит в следующих нормативных документах:

1)штатное расписание (разрешается и утверждается основным руководителем, указываются все структурные подразделения);

2)схема организационной структуры (утверждается ежегодно);

3)положение об отделах (указываются цели. задачи, функции);

4)должностная инструкция разрабатывается для отдельных отраслей.

10. Понятие «миссия организации»: основная цель

Миссия организации – основная цель, четко выражающая причину ее существования. Формально выраженная и эффективно доведенная до всех сотрудников, она имеет большое значение для успеха фирмы. Ее формулировка должна содержать: вид предпринимательской деятельности фирмы; отношение к фирме внешней среды; культуру организации, т.е. какой рабочий климат существует внутри фирмы и какой тип людей он привлекает.

На основании миссии организации формулируются ее общефирменные цели (обычно 4-6), цели функциональных областей и цели подразделений.

Под целью понимается идеальное или желательное состояние субъекта (организации, индивида), на достижение которого, прежде всего, ориентирована его деятельность и соответственно процесса управления. Все то, что способствует достижению цели, называется средствами. Соответствие цели и средств является условием эффективности управления. Цели организации определяются владельцами ключевых ресурсов в соответствии со своей системой ценностей. Обычно не удается сформулировать их окончательно, поскольку в ходе работы происходят их постоянное уточнение, отказ от отдельных аспектов из-за их нереальности или нехватки средств.

В системе управления цели выполняют ряд важных функций.

Ø Цели отражают философию организации, концепцию ее функционирования и развития.

Ø Цели задают основные направления деятельности организации, а, следовательно, составляют основу ее общей и управленческой структуры.

Ø Цели уменьшают неопределенность, становясь для субъекта ориентирами в окружающем мире.

Ø Концентрация на достижении целей позволяет противостоять сиюминутным порывам и желаниям, действовать быстрее, с большим эффектом.

Ø Цели составляют основу критериев выделения проблем, выбора вариантов решений, контроля и оценки полученных результатов, а также материального и морального поощрения сотрудников.

Ø Цели сплачивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя добровольно обязательства и добиваться их исполнения.

Ø Официально провозглашенные цели служат оправданию в глазах общественности необходимости и законности существования данной организации, особенно если ее деятельность вызывает неблагоприятные последствия.

К целям предъявляются основные требования.

· Они должны быть четко сформулированными, конкретными и измеримыми, выражаться по возможности не только качественно, но и количественно.

· Соответствовать условиям деятельности организации, учитывать ее реальные возможности.

· Цели должны быть гибкими, спрособными к трансформации и корректировке в соответствии с меняющимися условиями.

· Люди должны признавать цели в качестве своих личных, что порождает заинтересованность в их реализации. Условием этого являются известность, понятность, близость целей большинству членов организации.

· Цели должны быть проверяемыми.

· Должны образовывать единую систему: быть совместимыми во времени и пространстве, взаимно поддерживать друг друга.

Классификация целей.

1. По уровням. Низший – объективная целесообразность; высший – целенаправленность технических и организационных структур, ориентированных на достижение высших социальных целей.

2. По источникам. Цели заданные извне и сформировавшиеся внутри организации.

3. С точки зрения комплексности – простые и сложные цели.

4. По степени важности – стратегические и тактические.

5. По времени, необходимого для реализации – долгосрочные (свыше 5 лет), среднесрочные (от 1 до 5) и краткосрочные (до 1 года).

6. По содержанию – личные (связаны с повседневной жизнедеятельностью, определяются материальным положением, возрастом, системой ценностей и т.д.) и институциональные (технологические, экономические, административные, маркетинговые, социальные и т.п.).

7. По приоритетности: необходимые, желательные, возможные.

8. По направленности: на конечный результат, на осуществление той или иной деятельности, на достижение определенного состояния объекта.

9. По форме выражения – цели, описываемые количественными показателями и характеризуемые качественно.

10. Из особенностей взаимодействия: безразличные по отношению друг к другу (индифферентные), конкурирующие, дополняющие (комплиментарные), исключающие друг друга (антагонистические), совпадающие (идентичные).

11. По степени обязательности – цели-задания и цели-ориентиры.

12. По масштабности: глобальные, общие и частичные.

13. По степени реальности – действительные и мнимые

14. По уровню – миссия, генеральная цель, общеорганизационные и специфические.

Миссия организации – основная цель, четко выражающая причину ее существования. Она отражает главное предназначение организации, смысл ее существования, принципиальные отличия от других, имидж, предпочтения руководства, культуру, ценности, морально-психологический климат, социальную ответственность перед обществом и своими работниками. Она является основой принятия основных плановых решений, объединяет и сплачивает членов организации. Она формируется и оттачивается годами и редко меняется.

Формально выраженная и эффективно доведенная до всех сотрудников, она имеет большое значение для успеха фирмы. Ее формулировка должна содержать: вид предпринимательской деятельности фирмы; отношение к фирме внешней среды; культуру организации, т.е. какой рабочий климат существует внутри фирмы и какой тип людей он привлекает.

На основании миссии организации формулируются ее общефирменные цели (обычно 4-6), цели функциональных областей и цели подразделений. С учетом миссии формулируются генеральная и конкретные цели – общие и специфические.

Генеральная цель некоммерческой организации, в принципе, совпадает с миссией. Генеральная цель любой коммерческой организации состоит в получении прибыли, поэтому с миссией совпадать не может.

Общие (стратегические) цели (от 4 до 6), отражают важнейшие направления деятельности организации, связанные с реализацией миссии и достижением главной цели.

Специфические цели отражают состояние основных организационных подсистем и основываются на стратегических. Обычно охватывают средне- и краткосрочные периоды, обязательно выражаются в количественных показателях. Бывают операционными (отдельного работника) и оперативными (подразделения).

В современных условиях миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге высшего руководства организации, руководителей подразделений, консультантов по вопросам управления.

11. Управленческие стратегии. Основные виды стратегий

Стадии процесса формирования стратегии. Виды планов

Общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы, получила название управленческой стратегией. Стратегия представляет собой систему управленческих решений, направленных на реализацию миссии организации им ее преобразование в новое состояние. Эти решения, имеющие долгосрочный характер, определяют: направления формирования и развития организационного потенциала; характер и способы осуществления деятельности на рынке для достижения конкурентных преимуществ. На среднем и низовом уровнях управления стратегия дополняется и конкретизируется тактикой (краткосрочной стратегией). Тактика представляет собой совокупность управленческих решений, отражающих оптимальный вариант решения стратегических задач в существующих условиях или с учетом новых и непредвиденных обстоятельств.

Стратегия включает в себя ряд элементов:

- систему целей, в которую входят миссия, генеральная цель, общеорганизационные и специфические цели;

- приоритеты (ведущие принципы) распределения ресурсов и осуществления действий;

- правила, регламентирующие процесс реализации стратегии.

К стратегии предъявляются следующие требования:

ü реальность, выполнимость;

ü соответствие потенциалу организации, политике руководства, опыту и навыкам персонала, культуре, системе мотивации;

ü этичность;

ü внутренняя целостность;

ü совместимость со средой для эффективного взаимодействия с ней;

ü обеспеченность ресурсами;

ü оправданная рискованность;

Обычно организация имеет несколько стратегий. К ним относятся:

§ генеральная стратегия, отражающая способы осуществления миссии и главной цели организации;

§ специальные для отдельных особых случаев (стратегия банкротства);

§ функциональные, определяющие пути достижения специфических целей организации, стоящих перед ее отдельными подразделениями и службами;

Основные виды стратегий.

v По степени сложности – простые (имеют в качестве объекта один хозяйственный процесс) и сложные (связаны с несколькими).

v По направленности – стратегии предпринимательского типа, ориентированные на использование внешних возможностей и стратегии рационалистического типа, сконцентрированные на развитии внутреннего потенциала.

v По сфере осуществления – финансовые, кадровые, производственные, маркетинговые и проч.

v Исходя из содержания – стратегии функционирования (конкурентные), стратегии развития.

Конкурентные обусловливают действия организации на рынке с целью достижения конкурентных преимуществ. Они имеют 3 варианта. Стратегия лидерства в низких издержках (встречается чаще всего) ориентирует фирму на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных затратах, т.е. отказа от дорогостоящих программ и проектов, использования дешевого сырья, простых технологий и др. Стратегия дифференциации связана с производством уникальных видов товаров, что позволяет устанавливать высокую их цену. Предпосылками ее внедрения являются широкая известность фирмы, высокое качество продукта, интенсивная работа с потребителями, умелая политика ценообразования. Стратегия фокусирования предполагает обслуживание узкого сегмента потребителей с особыми запросами, где можно достичь конкурентных преимуществ путем реализации одной из описанных выше стратегий или обеих вместе. Считается, что для крупных фирм предпочтительнее придерживаться стратегии дифференциации, для мелких – фокусирования.

Стратегии развития в качестве объекта имеют потенциал фирмы и позиции на рынке. Существует 4 ее вида. Стратегия роста присуща молодым фирмам, стремящимся к лидерству в своей области либо функционирующим в научно-производственной сфере. Стратегия умеренного роста присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных отраслях. Стратегии сокращения масштабов деятельности используют фирмы, производящие неконкурентоспособную продукцию. В рамках ее происходит санация – ликвидация части подразделений и уход из неперспективных рыночных сегментов. Комбинированная (селективная) стратегия включает в себя в различном сочетании элементы предыдущих.

v По характеру поведения на рынке – наступательная, наступательно-оборонительная (стабилизационная) и оборонительная (стратегия выживания). Первые применяются фирмами там, где есть для этого реальные возможности. Вторые в условиях, когда необходимо исправлять пошатнувшееся положение фирмы. Последние – где нужна перестройка всех сфер деятельности на основе жесткой централизации управления фирмой.

Процесс формирования стратегии состоит из трех стадий.

На стадии разработки происходит оценка рыночных возможностей и ресурсов организации; формулировка стратегической цели; создание общей концепции стратегии и в ее рамках набора проектов, программ, стратегических планов.

На стадии доводки варианты корректируются.

На стадии стратегического выбора происходит оценка, на основе которой лучший вариант принимается в качестве базового. Он служит основой разработки специальных и функциональных стратегий, подготовки планов и бюджетов.

Планирование предполагает принятие конкретных решений, касающихся функционирования и развития организации в целом и ее отдельных частей. Существуют три основных типа планов.

1. Планы-цели, представляют набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов. Планы используются при больших сроках либо при принципиальной непредсказуемости конкретных событий.

2. Планы для повторяющихся действий, предписывающие их сроки и порядок осуществления. Обычно они предусматривают «окна», позволяющие обеспечить свободу маневра в случае возникновения непредвиденных обстоятельств.

3. Планы для неповторяющихся действий, создаваемые для решения специфических проблем.

По срокам выполнения планы принято делить на 3 категории:

· долгосрочные (свыше 5 лет), относящиеся в основном к категории планов-целей;

· среднесрочные (от года до 5 лет), в основном выполняемые в виде программ;

· краткосрочные (до 1 года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и др. Разновидностью таких планов являются оперативные, составляемые на срок от одной смены до одного месяца.

Планирование осуществляется в соответствии с рядом принципов:

§ участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (охотнее выполняется то, сто поставлено самим себе);

§ непрерывность, в соответствии, с чем планирование является не единичным актом, а системой регулярно повторяющихся действий;

§ преемственность, предполагающая, что новые планы разрабатываются с учетом выполнения прошлых и того, что они сами послужат основой составления планов в будущем;

§ гибкость, подразумевающая возможность пересмотра в определенных рамках ранее принятых планов при изменении обстоятельств;

§ согласование планов, принимаемых в рамках организации. Оно происходит путем координации планов подразделений одного уровня и интеграции планов с подразделений;

§ экономичность, требующая, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением;

§ создание необходимых условий для выполнения плана.

Эти принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления.

В основе разработки планов находится прогноз, т.е. система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии организации и ее окружения. Выделяют следующие виды прогнозов:

1) по функциональному назначению:

- прогноз будущего организации при различных вариантах внешних воздействий;

- прогноз путей достижения целей (программный);

- прогноз проблемных ситуаций, которые могут возникнуть;

- прогноз возможных последствий принимаемых решений;

- прогноз состояния среды;

2) по содержанию – научно-технические, экономические (финансовый, рыночный) и проч.;

3) по периоду: оперативные (до 1 месяца), краткосрочные (до 1 года), среднесрочные (до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет);

4) по степени надежности (вероятность наступления предсказанного события при заданны условиях в пределе установленных допусков);

5) по форме представления результатов – качественные и количественные. Чем выше срок прогноза, тем в большей мере он ориентируется на качественные характеристики объекта;

6) по степени охвата объекта – локальные и комплексные.

Деятельность по научному предвидению будущего социально-экономической системы и составлению прогнозов называется прогнозированием. Оно бывает пассивным, (фирма ничего не собирается предпринимать) и активным.

Этапами разработки прогноза являются: определение потребностей в прогнозе, его цели; уточнение характеристик объекта прогнозирования; установление и анализ активных факторов прогнозного фона; формирование информационной базы; выбор моделей и методов прогноза; формулировка и оценка вариантов; разработка рекомендаций по принятию решений.

Многовариантность прогнозов предполагает составление двух-трех вариантов сценария:

· оптимистического, в надежде на благоприятные условия;

· реалистичного, исходящего из средних условий;

· пессимистичного, предполагающего, что дела организации могут пойти совсем плохо.

Наличие пакета сценариев служит основой для творческих дискуссий, позволяющих их совершенствовать, а также дает возможность в ходе реализации плана переключаться с одного на другой, что уменьшает риск.

13. Управление персоналом организации. Условия развития персонала

Персонал – полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами. Обычно персонал формируется целенаправленно.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В их составе выделяют три категории: постоянные, временные и сезонные работники.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, т.е. требуются люди, обладающие разными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Они также квалифицируются по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труды, стажу. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом и объединяются в несколько подгрупп:

Руководители осуществляют функции управления. К ним также относят заместителей главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию.

Специалисты являются наиболее многочисленной подгруппой – экономисты, социологи, психологи, инженеры и т.д. Специалисты высшей квалификацией осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; средней – являются исполнителями. По должности могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую номером.

Третья подгруппа – другие работники, относящиеся к служащим – осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Структура персонала с точки зрения профессии, образования, стажа работы получила название аналитической.

Под профессией понимается комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опты работы в данной области. В пределах каждой профессии выделяются специальности. Опыт, навыки, знания формируют квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций. Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет его способность на необходимом уровне выполнять свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, т.е. совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности. Выделяют следующие ее элементы: физические данные и состояние здоровья; квалификация, опыт; личные качества; активность; психические особенности; направленность личности; характер трудового поведения; соответствие требованиям, предъявляемым законодательством и т.д.

Управление персоналом как специальное направление деятельности стало формироваться на рубеже 19 и 20 столетий. Специалисты, занимающиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию; в США и Франции – общественными секретарями. Специальные кадровые службы возникли в 1920-1930 гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы.

Сегодня прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов. Они не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, повышении квалификации. На них назначают энергичных людей в возрасте до 40 лет, прогрессивно мыслящих и без их участия в организациях не принимается ни одно серьезное решение.

Важнейшим элементом служб персонал являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основными функциями являются: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка персонала; формирование кадрового резерва работы с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

Службы персонала разрабатывают программы развития работников, улучшения условий труда и быта, участвуют в разрешении трудовых конфликтов, налаживают социальное партнерство. Их работа имеет два направления:

Тактическое – осуществляется текущая кадровая работу по формированию: анализ состояния и определение потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; набор, отбор, оценка персонала; тестирование; планирование перемещений и увольнений; текущий учет и контроль; подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; формирование резерва на выдвижение, воспитательная работа; разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Стратегическое направление – ориентировано на формирование кадровой политики организации, т.е. системы теоретических взглядов, идей, требований в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

14. Деловая карьера и ее организация

Под деловой карьерой понимаются:

· Продвижение работника по ступенькам служебной иерархии;

· Последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни и ее внутренне восприятие человеком;

· Совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей продвижение по ступеням служебной лестницы, и горизонтальной, проходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой рода занятий, должности, а подчас и профессии.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются:

ü Независимость, позволяющая делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться;

ü Профессиональный рост, который облегчает занятие ряда должностей (в том числе руководящих);

ü Безопасность и стабильность, гарантируемые обладанием высокими постами и близостью к руководству;

ü Власть, лидерство, успех, ассоциируемые с руководящей должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, привилегиями;

ü Возможность проявлять предприимчивость, деловую инициативу, содействовать успеху фирмы, росту прибыльности, что обеспечивает должность в высшем руководстве;

ü Потребность в первенстве, в том числе, чтобы «обойти» своих коллег;

ü Стиль жизни, интегрирующий интересы личности и семьи. Это обеспечивает, с одной стороны, высокооплачиваемая, с другой – дающая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. должность. Такая должность называется синекурой;

ü материальное благосостояние, доставляемое должностью, связанной с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения;

ü работа в здоровых условиях, которые могут специально создаваться для лиц, занимающих высокие посты (специальное питание, комфортабельные служебные помещения и проч.).

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Первый – подготовительный (18-22 года) – связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

Второй – адаптивный этап (23-30 лет) – приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые условия.

Третий – стабилизационный этап (30-40 лет) – означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

Четвертый – этап консолидации (40-50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым – штабных.

Пятый – этап зрелости (50-60 лет) – предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

Шестой – завершающий этап (после 60 лет) – означает подготовку к уходу на пенсию.

Большинство сотрудников обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры.

Отбор кадров – процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующую работу. При отборе кадров принято руководствоваться рядом принципов:

1) ориентация на сильные, а не слабые стороны претендента;

2) обеспечение соответствия их индивидуальных качеств требованиям должности;

3) выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям (но не более высокой квалификации, чем необходимо).

Отбор состоит из двух этапов. На предварительном с помощью профессиограммы происходит первичное выявление лиц, способных выполнять требуемые функции, и максимальное сужение круга претендентов. Оно происходит путем анализа их документов (общих анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Его методы зависят от бюджета, культуры организации, важности должности. В случае целесообразности проводится далее ознакомительное собеседование. Оно позволяет отсеять до 80-90 % лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психологических и профессиональных качеств и выдвижения на соответствующую должность.

Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

1) целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, открытость новому, инициативность и т.п.;

2) специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образовании и прочих документов. Они считаются достаточно надежным источником информации о кандидате, однако характеризуют лишь прошлую деятельность;

3) тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых.

4) Графологическую и психологическую экспертизу текстов, написанных претендентом (автобиография, анкеты, сочинения);

5) Медосмотр (при необходимости), заменяемы тестированием на основе специального медицинского опросника.

Завершающим этапом является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение. Ошибками в деле организации отбора кадров к претендентам:

· отсутствие надежного перечня требований к претендентам;

· поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;

· нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;

· ориентация на формальные заслуги;

· прием людей без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется».

Оценка работников, т.е. определение степени выраженности у них тех или иных качеств и их соответствия требованиям организации, и является основой следующих процедур:

· принятия решений, касающихся их судьбы (о зачислении на должность, целесообразности, сроках, направлениях дальнейшего продвижения, переводе на новое место, увольнении и т.д.);

· контроля над выполнением поставленной задачи и поиска резервов повышения эффективности работы;

· определения величины вознаграждения;

· выборы путей и форм повышения квалификации и т.п.

Сегодня основной формой оценки персонала остается классическая аттестация. В нашей стране она проводится регулярно – не реже одного раза в три, максимум в пять лет и состоит из трех этапов.

Развитие персонала. Его необходимость определяется тем, что современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Важнейшим его моментов является профессиональное обучение работников. Для вновь принятых обучение сводится к профессиональной подготовке, облегчающей и ускоряющей процесс их адаптации.

Переподготовка организуется с целью освоения новых специальностей высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также теми, кто желает ее сменить с учетом потребности производства.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда и совмещения профессий.

Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности.

15. Информационные ресурсы в менеджменте

Управленческая деятельность начинается со сбора, накопления и переработки информации, т.е. совокупности качественных и количественных сведений о процессах, протекающих в организации и ее окружении и способствующих преодолению неопределенности.

Информация сегодня превратилась в важнейший ресурс социально-экономического, технического, технологического развития любой организации. Особенностями информации как ресурса являются:

- неисчерпаемость;

- сохраняемость и накапливаемость;

- возможность параллельного использования;

- легкость передачи, в том числе на основе купли-продажи.

К информации предъявляются следующие требования:

· количественная и качественная полнота;

· актуальность;

· достоверность и точность;

· полезность, характеризующаяся экономией затрат на принятие решений;

· нормальная плотность, т.е. количество информации в единице носителя, соотношение полезных и общих сведений;

· доступность, легкость для восприятия.

Классификация информации:

§ по носителям (электронные, вещественные и т.п.);

§ по источнику (внешняя и внутренняя);

§ по направлению движения (входящая и исходящая);

§ по содержанию (экономическая, правовая, техническая и т.д.);

§ по спектру применимости (одноцелевая связана с решением одной конкретной проблемы и многоцелевая – нескольких различных);

§ по назначению (оперативная для корректировки деятельности организации и отчетная для анализа);

§ по возможности закрепления и хранения (воплощенная в материальных объектах, фиксируемая на носителях, не фиксируемая, т.е. в памяти);

§ по степени готовности для использования (исходная информация, промежуточная – после предварительной «очистки» и конечная);

§ по степени важности (основная, вспомогательная, желательная);

§ по полноте (универсальная, функциональная – для решения родственных проблем, индивидуализированная);

§ по характеру потребности (постоянная и переменная);

§ по степени надежности (достоверная – 80-100%, вероятностная – менее 80%, ложная);

§ по способам распространения (устная, письменная и комбинированная);

§ по степени организованности (систематизированная информация, т.е. унифицированная по составу, показателям, адресатам, срокам, периодичности, формам предоставления и бессистемная);

§ по способам воспроизведения (визуальная, аудиовизуальная, аудиоинформация);

§ по степени открытости (открытая, конфиденциальная, секретная);

§ в соответствии с порядком предоставления (по предписанию, в установленные сроки, по запросу, по инициативе отправителя);

§ по степени охвата организационных процессов (сплошная и выборочная);

§ по пользователям (внешняя и внутренняя);

§ по видам (нормативная, плановая, фактическая);

§ по степени полноты (достаточная, недостаточная, избыточная).

Информационная база данных

Процесс управления невозможен без обладания широкой информацией. К внутренним источникам информации относятся бухгалтерская и статистическая отчетность, счета клиентов, текущие наблюдения, специальные обследования, результаты предыдущих исследований. Внешние источники информации более многочисленны и разнообразны. Прежде всего, это сотрудники организации. Далее партнеры, бывшие служащие конкурентов, бывшие госчиновники, профсоюзные активисты и представители предпринимательских объединений. Обширным источником являются публикации в книгах, каталогах, справочниках, журналах, газетах.

Сегодня возникает необходимость в целенаправленном систематическом сборе (в том числе покупке) информации о потенциале конкурентов, о личных особенностях, склонностях их руководства и формировании соответствующих досье. Эта деятельность – промышленная разведка, позволяет предугадать их будущую политику и приспособиться к ней. Для этого в крупных организациях создаются базы стратегических данных. Они обычно состоят из трех разделов. В первом характеризуются производственный, технологический, научный, трудовой потенциал организации, проводимая ею научно-техническая политики, взаимоотношения в коллективе, предпочтения руководства. Во втором – дается описание внешнего окружения фирмы (партнеры и конкуренты). В третьем – раскрываются главные препятствия и помехи деятельности организации.

Этапы обмена информацией

Неотъемлемым элементом любой организации является информационная система. Такая система, создаваемая одновременно с организацией и с учетом ее специфики, должна:

§ обеспечивать своевременность поступлений информации о происходящем в ней и за ее пределами (мониторинг); формирование базы данных:

§ позволить контролировать ее объективность и достоверность;

§ облегчить внутренний обмен сведениями, минимизировать их потери, неточности;

§ облегчать отбор, анализ, сопоставление нужных для принятия решения данных из разных источников;

§ быть удобной для использования.

Управление информационной системой предполагает ее планирование, приобретение элементов, модернизацию и использование. Движение информации от отправителя к получателю в рамках таких систем состоит из нескольких этапов.

На первом этапе происходит ее отбор. Он бывает случайным или целенаправленным, выборочным или сплошным, предписанным или инициативным, произвольным или основывающимся на определенных критериях.

На втором этапе отобранная информация кодируется, т.е. облекается в ту форму, в которой будет доступна и понятна получателю, например письменную, табличную, графическую, звуковую, символическую и т.п.

На третьем этапе происходит передача информации.

На четвертом этапе получатель воспринимает, расшифровывает и осмысливает информацию. Отправитель же ждет, чтобы тот каким-то образом подтвердил факт получения сообщения, степень понимания или непонимания его смысла, т.е. установил обратную связь.

Устойчивая обратная связь позволяет существенно повысить надежность обмена информацией и хотя бы частично избежать ее потерь, различных помех, искажающих смысл.

К помехам относятся:

Ø предвзятости и стереотипы, которыми могут обладать все, поэтому после обмена информацией необходимо удостовериться в то, насколько она понята;

Ø предоставление ложных сведений из-за желания показать себя с лучшей стороны, скрыть ошибки, застраховаться от возможных конфликтных ситуаций и неприятностей;

Ø отсутствие интереса к информации вследствие ее неубедительности, неконкретности и проч.;

Ø технические неполадки, например, неодинаковое понимание символов, с помощью которых передается информация;

Ø физические или психологические моменты: усталость, слабая память, рассеянность или, наоборот, импульсивность, излишняя эмоциональность, нетерпеливость, не позволяющие сосредоточиться;

Ø информационные перегрузки, вызывающие пропуск или невосприятие сигнала, его фильтрацию, ошибочные или упрощенные ответы, их неадекватную реакцию, отключение от его источника.

Поэтому для надежности передачи информации необходимо правильно выбирать коммуникационный канал, спрямлять его, дублировать источники сведений, передавать их с некоторым избытком. Информационный обмен облегчают:

§ краткость, ясность, недвусмысленность сведений;

§ постоянный контроль над их содержанием, процессами передачи и приема;

§ координация процессов обработки информации;

§ обеспечение соответствия потребностей в данных возможностям их получения;

§ унификация основных характеристик информационных процессов, обеспечивающая и управление ими и позволяющая экономить средства.

16. Истоки зарождения шоу-бизнеса

В России шоу-бизнес начал складываться во второй половине XX века, заменив существовавшее ранее понятие «советская эстрада». Однако основы его были заложены еще в далеком прошлом. Один из первых отечественных исследователей эстрады, кото­рый занимает в шоу-бизнесе одно из центральных мест, Е.М. Кузнецов, задаваясь вопросом: «Где и ког­да, в каких исторических обстоятельствах русской действительности, и на какой почве впервые опреде­лились зачатки эстрадных жанров?» — отвечает: — «Их корни лежат в народном творчестве, их зачатки выросли на почве фольклора, на почве скоморошьих игр и глумов».

Происхождение слова «скоморох» до их пор не установлено. Некоторые ученые считают, что это слово европейского происхождения. Оно созвучно с французским словом «scaramouche» и означает «бро­дячий музыкант», «плясун», «комедиант». О развитии скоморошества на Руси свидетель­ствует немало исторических документов, в которых содержатся сведения о скоморохах оседлых, занима­ющихся земледелием и различными промыслами (в том числе изготовлением музыкальных инструмен­тов), а также странствующих.

Первые сведения о музыкальных инструментах и исполнителях на них встречаются у византийского составителя исторических хроник Феофана, который писал, что в «583 году греки задержали трех славян, без всяких доспехов, «вооруженных» только гуслями». Представления скоморохов часто называли иг­рой. Вначале скоморохи выступали у себя в селе или в городе, затем стали участвовать на игрищах в сосед­них городах и селах, а впоследствии отправились бро­дить по всей Руси. Скоморохов в народе называли веселыми.

Во многих трудах, посвященных изучению творчества скоморохов, говорится о том, что их ис­кусство не чуждалось эпических жанров, но преиму­щественно сказалось в области музыки, песни и пля­ски, а также малых форм народной драмы и комедии, что говорит о взаимосвязи многих жанров скоморо­шьего творчества. Именно это составляет основу современного шоу-бизнеса.

Первое литературное свидетельство о скоморо­шестве как художественном явлении относится к XI веку. Упоминание о нем встречаются в одном их из самых старинных летописных памятников — «Повес­ти временных лет». Там описываются русалии — старинные обряды, возникшие в глубокой древности и связанные с культом языческих праздников, которые заключались не только в поклонении языческим бо­гам, но и в увеселениях в их честь, сопровождавших­ся песнями обрядового характера.

Русалии, как другие обрядовые праздники — семик, вечер в канун Ивана Купалы, масленица — в своем многовековом разви­тии были тесно связаны в художественном творчестве народа. Они показывались в иг­ровой форме, через песню, сатирическую шутку при­баутку, при посредстве «красного словца», то есть с помощью художественного образа, что характерно и для современного номера, современной шоу-про­граммы.

Скоморохи являлись представителями русской народной культуры в различных художественных об­ластях: литература, музыка, хореография, цирк, театр и т.д. Поэтому такое пристальное внимание к творче­ству скоморохов уделяют историки, филологи, музыковеды, театроведы, художники, археологи. Интересно проследить традиции, сложившиеся в данной об­ласти в отдаленном историческом прошлом, рассмот­реть их значение для развития музыкальных жанров в шоу-бизнесе.

Музыкальное начало в творчестве скоморохов нашло отражение в пословицах и поговорках, в кото­рых отмечается народная самобытность, уровень их мастерства, их роль в жизни народа, типичнейшая особенность скоморошества — его связь с музыкой.

Невозможно представить себе скоморохов вне песни и плясок, вне звучащей музыки, без народных музыкальных инструментов. Гусли и домра, берестяные рожки и гудки с мешками, сурны, волынки, сопели, трубы и бубны — непременные спутники скоморохов. Ско­морошья музыка сопровождала народные игры, песни и пляски. Она звучала под напевную мерную речь ска­зителей былин, сопровождала свадьбы, где скоморохи были частыми гостями. Первые историки-фольклорис­ты отмечали импровизационность исполнения, харак­терную и для современного джаза, рока и поп-музыки, ритмическую импульсивность и заразительность.

Действительно, многие песни, исполнявшиеся скоморохами, как и большинство сатирических сце­нок, ими игранные, сочинялись экспромтом, были тесно связаны с обстоятельствами, при которых скоморохи давали свои представления. Импровизация сделалась традицией скоморошьего исполнительст­ва, потому что она составляла основу устного творче­ства народа. Она являлась душой песнетворчества, складывания песни как выражения художественного образа.

К началу XVI столетия относится значитель­ный подъем скоморошьего промысла. К тому време­ни стали образовываться ватаги, то есть артели ско­морохов. Они представляли собой, по сути, первые большие артистические группы, своеобразные кон­цертные бригады, которые состояли из песельников, плясунов, кукольных комедиантов, и насчитывали до пятидесяти человек, а подчас и более. Скоморошьи ватаги подразделялись на «подвижные» и «оседлые».

«Подвижные» скоморохи были вынуждены за­ниматься искусством ежедневно, переходя из города в город, из деревни в деревню, зарабатывая своим твор­чеством себе на жизнь, а «оседлые» — занимались земледелием, различными промыслами (в том числе изготовлением музыкальных инструментов), высту­пали лишь на праздниках и свадьбах. «Оседлые» скоморохи жили в посадах и слободах, селились свободно, как цеховые ремеслен­ники. Другие жили «за боярином», то есть при бояр­ских и княжеских дворах и были вынуждены обслу­живать своих именитых покровителей.

Таким образом, в XVI веке сложились две тен­денции в творчестве скоморохов: демократическая, чисто народная, оппозиционная в отношении «силь­ных мира сего», и прислужническая, угодническая в отношении бояр и князей, купцов и богатеев. Наи­большую значимость среди скоморохов приобрели певцы, а также острословы, глумотворцы сатирики.

Скоморохи — певцы, древнейшие представите­ли русской поэзии, откликавшиеся в своих песнях на крупнейшие события народной жизни, и скоморохи-глумотворцы, исполнители глумов, то есть юморис­тических или сатирических сценок, в особенности должны привлечь наше внимание, поскольку в их творческой деятельности заключались элементы пуб­лицистики, юмора и сатиры, родственные природе эстрадных жанров современного шоу-бизнеса.

Скоморошья сатира, особенно широко пред­ставленная в творчестве бродячих скоморохов, при­обретала порой значительную социально-политичес­кую силу. «Уже в начале XVII века отдельные скоморошьи позорищи, — отмечал Е.М. Кузнецов — представляли бояр, воевод, купцов в резко сатириче­ском освещении». К XVII веку относится известный скомороший глум о боярине и купце, отразивший время, предшествующее периоду народного движе­ния под предводительством Степана Разина. Многие из них унаследовали лучшее из опыта скоморошьего творчества, в недрах которого складывались некото­рые особенности эстрады. Возникнув и сформиро­вавшись как искусство, близкое и понятное широким массам, скоморошья сатира сохранила такие свойства как социальная направленность, общедоступность, демократичность, многожанровость и в наши дни.

В 1648 году царь Алексей Михайлович издал специальный указ «Об исполнении нравов и уничтожении суеверий», запрещающий не только скоморо­шество, но и проведение народных гуляний. По этому указу можно судить о некоторых осо­бенностях социальной направленности народной му­зыкальной эстрады, нашедших отражение в творчест­ве скоморохов. В том же указе говорится и о художественных средствах и инструментарии народной эстрады: «А где объявятся домры и сурны, и гудки, гусли и хари (мас­ки), и всякие гудебные бесовские сосуды, то все ве­леть изломать и, изломав, те бесовские игры сжечь, а которые люди от того всего богомерзкого не отстанут и учнут впредь таковы богомерзкие дела держаться, по Государеву указу тем людям чинить наказания. Где такие бесчиния объявятся, и кто на кого такое бесчи­ние скажет, тех людей бить в батоги».

Основными концертными площадками того времени являлись народные гулянья, на которых с репертуаром эстрадного характера выступали отдельные мастера из числа скоморохов, ставших профессионалами. Среди них были исполнители различных жанров — деды и раешники, народные певцы и мастера циркового искусства. Многие из них выступали в дивертисментах, устраи­вавшихся на открытых сценах летних садов.

Несмотря на царские указы, народ не расста­вался со скоморохами, представителями близкого, понятного и любимого ими искусства. Это видно из того, что царю пришлось дважды повторить свои ука­зы, усиливая меры наказания нарушителей государе­вой воли.

К середине XIX века в России сложились ос­новные жанры профессиональной музыкальной эст­рады, ведущими из которых были романс, песня, та­нец в сопровождении салонных оркестров и ансамблей, а также инструментальные пьесы. Однако еще в XVIII столетии существовали отдельные разновидности эстрадных театров, хотя представления в них давались нерегулярно, а программы носили слу­чайный характер. К их числу относились «вокзалы».

Первый вокзал в России построен в Петербурге по указанию Петра I в Екатерингофе. Он представлял собой первое летнее клубно-концертное предприятие сто­лицы. В Москве возникло несколько вокзалов, где в летнее время происходили публичные собрания, давались балы и ставились дивертисменты.

Одной из крупнейших концертных площадок явился вокзал в Павловске. Репертуар его состоял из дивертисментов, смешанных эстрадных концертов и вечеров современной танцевальной музыки. В боль­шинстве программ выступали военные духовые орке­стры, а позднее оркестры бальной музыки. В Москве был популярен летний открытый эс­традный театр в Нескучном саду. Репертуар первых эстрадных театров был очень пестрым. Наряду с вы­ступлениями крупнейших европейских мастеров ин­струментальной и вокальной музыки здесь ставились дивертисменты, выступали ансамбли цыган, гастро­лировали иностранные иллюзионисты и т.д.

В 1854 году Николай I утвердил «Правила, ка­сательно учреждения различного рода публичных увеселений и простонародных забав в столицах», ставшие одним из первых государственных законода­тельных актов, регулировавших развитие эстрадно-концертного дела в России. Согласно этому докумен­ту, монопольное право на организацию концертов, дивертисментов и иного рода эстрадных выступлений в Петербурге и Москве предоставлялось дирекции ка­зенных театров. Это право могло быть ею уступлено отдельным предпринимателям. При этом на дирек­цию казенных театров возлагалась официальная обязанность разрешать публичные представления, кото­рые относились к числу эстрадных, и контролировать их репертуар. Это означало, что все эстрадные пред­ставления могли даваться в столицах исключительно с разрешения дирекции императорских театров, под ее ответственность и при условии отчисления четвер­той части чистого сбора в доход дирекции.

«Правила» фактически были призваны поста­вить концертную деятельность артистов под строжай­ший контроль государственных структур, воспрепят­ствовать их бесконтрольному общению с широкой аудиторией. Понятно, что подобный законодатель­ный акт не способствовал развитию эстрады. Свою лепту внесли и местные власти, толковавшие «Прави­ла» исключительно в ограничительном духе. Так, ча­стные представления в Петербурге и Москве могли даваться при строжайшем соблюдении следующих ус­ловий: они не должны являться драматическими, не сопровождаться разговорами на сцене или пением. Этот документ сыграл отрицательную роль в дальнейшем развитии русской эстрады.

В 60-х годах XIX столетия правительство рассмо­трело «Дело, относительно сценических представлений в обеих столицах частными лицами», в котором ставил­ся вопрос о дальнейшем ограничении частной инициа­тивы. Официальным уведомлением от 2 апреля 1862 го­да Александр II закрепил монополию императорских театров на устройство публичных представлений и зрелищ и осуществление контроля над всеми разновидно­стями концертно-эстрадной практики. Особенно ограничивался репертуар ди­вертисментов и мероприятия, которые устраивались по частной инициативе. Но зато дирекция императорских театров поощряла организацию гастролей иностран­ных эстрадных артистов, репертуар которых состоял из различных развлекательных жанров западноевропей­ской эстрады.

Постепенно в Москве и Петер­бурге начинают возникать эстрадные театры «специфического направления», «эстрада кафешантана», де­лавшие ставку на изысканное и строгое развлечение, составляющее приправу к роскоши жизни. Эстрадные номера требовали внешнего блеска в отделке при ничтожности содержания репертуара. Программу дивертис­ментов составляли песни и песенки эротического со­держания, эксцентрические танцы, в том числе канкан, входивший тогда в моду. Противостоять этой по­рочной моде могли только цыганские коллективы, быстро завоевавшие популярность. Цыганские песни и романсы привлекали неподготовленного слушателя своей доступностью, эмоциональностью дивертисментов.

Своеобразие хорового и цыганско­го хорового пения привлекло внимание передовой русской интеллигенции — поэтов, писателей, худож­ников, композиторов. Но к середине XIX столетия, слившись с городским романсом, цыганское пение вырождается в «цыганщину», которая становится не­отъемлемой частью русской музыкальной эстрады.

Существенную роль в развитии эстрады сыграл указ Александра III от 24 марта 1882 года, отменяв­ший исключительное право императорских театров давать публичные концерты в столицах, равно как и взимать с собраний, клубов и частных учредителей общенародных забав в столицах определенные части сборов. Это означало отмену всяких ограничений, связывающих частную инициативу и частное пред­принимательство, как в области театра, так и концертно-эстрадной деятельности. И хотя указ касался лишь Петербурга и Москвы, он оказал влияние и на развитие эстрадного искусства в провинции, где сво­их исполнительских кадров не хватало, и поэтому ис­пользовались столичные артисты.

В целом, эстрада к концу XIX века прочно вста­ла на рельсы рыночных отношений.

«Чего только не было в этом саду! — писал Ста­ниславский, — катание на лодках по пруду и невероят­ный по богатству и разнообразию водяной фейерверк со сражениями броненосцев и потоплением их, хож­дение по канату через пруд, водяные праздники с гондолами, иллюминированными лодками, купающиеся нимфы в пруду, балет на берегу и в воде... Два театра — один огромный, на несколько тысяч человек, для опе­ретки, другой — на открытом воздухе для мелодрамы и феерии, называемый «Антей», устроенный в виде греческих развалин. В обоих театрах были великолепные по тому времени постановки, с несколькими оркест­рами, балетами, хорами, и прекрасными артистичес­кими силами». Кроме этого, далее отмечал К.С. Ста­ниславский, в «Эрмитаже» имелась эстрада на тысячу человек и цирк, с громадным амфитеатром под откры­тым небом.

Шантанная эстрада — эстрада при ресторане, где вместо рядов зрительских стульев и кресел рас­ставлены накрытые столы и оборудованы отдельные кабинеты. По сути, это современное варьете. Свои программы шантаны строили преимуще­ственно из специфических номеров и аттракционов, театров, варьете и мюзик-холлов Европы и Америки. Дирекция императорских театров покровитель­ствовала гастролям заграничных артистов, разрешая устройство дивертисментов с участием французских шансонье и шансонеток.

Негативное отношение к шантанной эстраде сложилось у русской демократической интеллиген­ции. Как отмечали исследователи, общество демокра­тических писателей и композиторов отказалось охра­нять авторские права на исполняемый в шантанах репертуар. Русское театральное общество и первый Всероссийский съезд сценических деятелей отказались принять их в члены общества и т.д.

Но вместе с тем, можем наглядно просле­дить тесную взаимосвязь концертной дивертисмент­ной и шантанной эстрады в сборных программах. Шантанная эстрада поставляла свои аттракци­оны на открытые площадки летних садов и привлека­ла некоторые жанры дивертисментной эстрады на свою сцену, а иногда приглашала отдельных виртуо­зов концертной эстрады за высокий гонорар.

Наиболее «солидными» явились петербургский и московский «Аквариумы» и новый московский «Эрмитаж»: они располагали театрами, ставившими оперетты или фарсы, эстрадами садового типа, дававшими дивер­тисментные программы, и, наконец, шантанами, ко­торые открывались по окончании представлений в те­атре и на эстраде («с двенадцати ночи и до четырех утра», — как оповещали афиши).

Становление музыкально-издательской деятельности

В середине XIX века наряду с концертной на­чинает развиваться музыкально-издательская дея­тельность. Первые опыты музыкально-издательского дела в России были предприняты Московским печат­ным двором еще в середине XVII века. Однако они не получили продолжения. В середине XVIII века новую попытку в развитии музыкального издательства пред­принимает типография Академии наук в Петербурге, выпускавшая ноты. Но только в середине XIX века музыкально-издательская деятельность получает ши­рокое развитие. Происходит укрупнение музыкаль­но-издательского дела.

В 40-50-х годах Стелловеций скупает фирмы Снегирева, Гускалина и Деноткина. В 1869 году в Петербурге открылось крупное музыкаль­ное издательство «В.В. Бессель и К?», выпустившее произведения А.Г. Рубинштейна, Ц. Кюи, П. Чайков­ского, М. Мусоргского, издававшее журналы «Музыкальный листок» (1822-1877 гг.) и «Музыкальное обо­зрение» (1885-1888 гг.).

В 1875 году создается изда­тельство Ю.Г. Уимерлесена. Особый интерес для нас представляет основание в 1885 году М.П. Беляевым музыкального издательства «М.П. Беляев в Лейпци­ге» с нотно-торговой базой в Петербурге (гравировка и печать осуществлялись в Лейпцигской нотопечатне Редера). Это первый прообраз внешнеэкономической деятельности современной музыкальной индустрии.

Среди дру­гих издательств выделяется фирма Юргенсона, уде­шевившая издание нот, что оказало влияние на другие музыкальные издательства. Кроме дешевых томовых изданий классиков, ею были выпущены по доступ­ным ценам клавиры популярной музыки и огромное количество педагогической литературы.

Появление грамзаписи

В конце XIX века, в 1888 году немецким инже­нером Э. Берлинером был изобретен граммофон — аппарат для воспроизведения звука, записанного на граммофонную пластинку. Он же стал первым выпла­чивать гонорары артистам за произведенную запись. Именно этот год принято считать началом нового на­правления, которое займет в дальнейшем столь зна­чительное место в современном шоу-бизнесе и музы­кальной индустрии.

До изобретения граммофонной пластинки но­сителем механической записи звука был восковый ва­лик, на поверхности которого по винтовой линии располагалась звуковая канавка, полученная выдав­ливанием. Этот способ был предложен Т. Эдисоном в 1877 году, то есть за десять лет до этого. Произведенная таким образом запись выдерживала небольшое количество проигрываний и не поддава­лась тиражированию.

В России первые граммофоны и пластинки по­явились в 1897 году, а в 1898 вышел в свет первый ка­талог музыкальных записей.

17. Развитие музыкальной индустрии в начале ХХ века

Начало XX века характеризуется бурным разви­тием музыкальной индустрии развлечений. Большую роль в развитии концертной деятельности сыграли Петербургское филармоническое общество, Москов­ское филармоническое общество, Русское музыкаль­ное общество, Кружок русской музыки, концертная музыкальная организация «Дом песни», просущест­вовавшая до 1918 года. Музыкальная эстрада в этот период находилась, в основном, в руках частной ант­репризы.

Особенно активно развивается сфера грамза­писи. Первая в России фабрика грампластинок от­крылась в Риге в 1902 году. А в 1907 году производство пластинок организовала фирма Пате, ввозившая мат­рицы из-за границы (с 1922 г. — «Фабрика имени 5-летия Октября»). С 1910 года выпуск пластинок начи­нает фабрика «Метрополь-рекорд» на станции Апрелевка под Москвой. В 1911 году запущена в экс­плуатацию фабрика товарищества «Сирена-Рекорд», которая за год отпечатала 2,5 миллиона пластинок.

Государственная Дума приняла закон «Об ав­торском праве», где впервые были учтены интересы звукозаписывающих компаний. Образовано Агентст­во музыкальных прав русских авторов (АМПРА). Го­довое валовое производство в России составляло 18 миллионов грампластинок, на рынке действовало около 20 компаний. Апрелевский завод увеличил мощности до 300 тысяч пластинок в год. Был создан «Синдикат объединенных фабрик», с целью противо­действовать крупным зарубежным производителям. Однако после начала первой мировой войны в России их количество сократилось.

В 1915 году вступил в строй завод «Пишущий амур в Москве». До революции в России насчитыва­лось шесть фабрик, выпускавших 20 миллионов штук грампластинок в год; кроме того, 5-6 миллионов про­изводилось по импортным матрицам. Большинство фабрик были основаны на личном русском капита­ле — «Товарищество Ребиков и К?» и другие.

Однако в это же время рынок сталкивается и с первыми негативными явлениями в музыкальной индустрии, харак­терными и для современного шоу-бизнеса. Появились первые пиратские пластинки, производством которых занималась компания «Неографон» и петербургский филиал американской фирмы «Мелодифон». Дальше всех пошел предприниматель Д. Финкельштейн — его товарищество «Орфенон» производило исключитель­но пиратские пластинки.

Подобные явления происходили и в музыкаль­ных издательствах. В начале XX века нотно-издательское дело в России достигло высокого уровня раз­вития, не уступая по технике полиграфического оформления нот зарубежным музыкальным издани­ям. Такие русские музыкальные издательства как фир­ма Юргенсона, завоевали мировое признание.

В первые десятилетия XX века существовали многочис­ленные музыкальные магазины — фирмы на пери­ферии (Ярославль, Ростов-на-Дону, Екатеринбург, Саратов и других городах), занимавшиеся музыкаль­но-издательской деятельностью. Музыкальные изда­тельства и музыкальные магазины в России выпуска­ли каталоги, изданных ими нот, являющиеся и по сей день ценными источниками изучения музыкальных вкусов эпохи.

18. Музыкальная индустрия советского периода

Кардинальные изменения в музыкальном ис­кусстве произошли после революции 1917 года. Издательское дело переходит в руки государства (Декрет Совета народных комиссаров от 19 декабря 1