Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала возникли в 1920—1930-х годах. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством фирмы.
Сегодня в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами.
Службы управления персоналом функциональные и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству фирмы и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.
В настоящее время произошли существенные изменения в деятельности кадровых служб, среди них:
- переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
- оказание помощи линейному руководству;
- профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;
- участие в формировании и реализации политики социального партнерства;
- работа по всестороннему развитию персонала.
Во многих случаях на крупных фирмах службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (в англоязычной литературе — HR-директор). Функции HR-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров: он входит в руководство фирмы (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития фирмы, вносит предложения по оптимизации организационной структуры фирмы, дает оценку действиям руководства компании с точки зрения службы по управлению персоналом.
Название должности «директор по управлению персоналом», или «HR-директор», вошло в лексикон российских управляющих в начале 1990-х годов, после появления на нашем рынке многих западных компаний.
Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников; советника по проблемам отношений между работниками; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.
Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры.
Типовая структура службы по управлению персоналом представлена на рисунке 8.
Рисунок 8 - Типовая структура службы по управлению персоналом
Рассмотрим основные направления деятельности службы управления персоналом фирмы исходя из этой структуры.
1. Отдел планирования трудовых ресурсов:
- определение потребностей в кадрах на определенный промежуток времени;
- оценка будущих потребностей в рабочей силе;
- оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;
- разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей сипы.
2. Отдел кадров:
- организация набора и отбора персонала;
- ввод в должность новых работников;
- организация прохождения службы и планирование карьеры;
- проведение профессиональной ориентации;
- проведение оценки деятельности;
- собеседование с увольняемыми.
3. Отдел организации заработной платы:
- анализ должностных обязанностей;
- классификация работ и их тарификация;
- разработка системы оплаты труда и премирования;
- пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.
4. Отдел профессионального обучения и переподготовки:
- организация и контроль производственного обучения, включающего инструктаж работников;
- формирование учебных материалов;
- заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями;
- ведение учета и статистики по программам обучения.
5. Отдел трудовых отношений:
- участие в разработке коллективных соглашений;
- рассмотрение жалоб и споров;
- содействие развитию связей и отношений между администрацией и работниками.
6. Отдел исследований по персоналу:
- изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;
- обследование морально-психологического климата на фирме;
- разработка правил, процедур кадровой работы, а также форм документооборота;
- подготовка справочных материалов.
7. Отдел социального развития:
- создание социальной инфраструктуры фирмы: коллективное добровольное страхование; предоставление социальных льгот; пенсионное обеспечение; выплата компенсаций при увольнениях; организация питания и отдыха работников.
8. Отдел безопасности труда и медицинской помощи:
- разработка стандартов безопасности;
- осуществление экспертизы товаров, оборудования на соответствие стандартам безопасности;
- расследование обстоятельств несчастных случаев;
- оказание медицинской помощи;
- информирование персонала в области безопасности труда.
Численность сотрудников службы по управлению персоналом зависит от множества факторов: размера фирмы, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития.
Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалистам по управлению персоналом необходимо:
1) наличие профессиональных знаний в области управления персоналом, приобретаемых в процессе практической работы и обучения;
2) понимание специфики деятельности фирмы (ее сферы деятельности);
3) лидерство и умение управлять;
4) методическое обеспечение, содержащее все теоретические, методические подходы и практические традиции осуществления персоналом фирмы своей трудовой деятельности, изложенные в соответствующих нормативно-методических документах фирмы;
5) ресурсное обеспечение, нацеленное на своевременное поступление материальных ресурсов, необходимых для осуществления сотрудниками фирмы трудовой деятельности;
6) организационное обеспечение — наличие организационно-технологической структуры фирмы и взаимосвязей между ее должностными лицами и структурными подразделениями, максимально способствующих достижению его целей;
7) информационное обеспечение управления персоналом — совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей на фирме. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-экономическую информацию и системы документации. Это возможно с использованием персональных компьютеров в службе управления персоналом. Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабатываются компьютерные программы для совместного пользования.
Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами, а также нормативно-методическими документами. При подготовке приказов по личному составу фирмы особенно необходимо руководствоваться Трудовым кодексом РФ (№ 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г.).
