Стиль лидерства (руководства) –это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.
Рассмотрим классификацию стилей. Выделяют три основных стиля руководства:
§ авторитарный (директивный, автократический);
§ демократический (коллегиальный);
§ формальный (либеральный, анархический).
1. Авторитарныйстиль– “ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных”.
Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия. Преимущества стиля:
§ эффективность и своевременность;
§ понятно, кто является ответственным;
§ можно осуществлять полномочия власти без запугивания;
§ развивает людей, у которых недостаточно опыта;
§ дает больше гарантий принятия правильного решения.
Недостатки:
§ не способствует профессиональному росту образованных работников;
§ некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;
§ может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.
Этот стиль подходит:
§ когда работник приобретает опыт и компетенцию;
§ когда работник в определенной мере понимает свою работу;
§ когда работника необходимо направлять и содействовать ему.
Демократический стиль –“ Давайте всё решать вместе!” Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей. Преимущества:
§ способствует привлечению к решению производственных вопросов;
§ есть возможность для профессионального роста работников;
§ поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.
Недостатки:
§ забирает у менеджера много времени;
§ тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации в которой работает;
§ изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
§ решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.
Этот стиль подходит:
§ когда работник ознакомлен с заданием;
§ когда работник высоко компетентен;
§ когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.
Формальный –“Коллега – партнер или тот, кто делегирует”. Преимущества:
§ стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
§ поддерживает длительное время производительность труда;
§ не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
§ могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.
Этот стиль подходит:
§ когда работник способен взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя;
§ если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.
Вывод:чаще всего применяется комбинация стилей, созданная руководителем с целью использования положительных сторон того или иного стиля.
Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям.
А. Критерий участия исполнителей в управлении.
Наиболее четко здесь различают три стиля: - авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют); - сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений); - автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством) (рис. 44).
Рис. 44. Различие стилей управления (по участию в них исполнителей)
Авторитарный стиль управления имеет разновидности: - диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций); - автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); - бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы); - патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют); - благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).
Сопричастный стиль тоже имеет варианты: - коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера); - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно); - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).
Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления: - управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание); - управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем); Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. - Управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей). Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность. Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля. - Управление через правила решения; - управление через мотивацию; - управление через координацию; - управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критических ситуациях, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).
В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.
Пять типичных стилей отражены на рис. 45.
Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.
Рис. 45. Стили управления по критерию преимущественной ориентации
Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.
Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.
Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.
Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный стиль.
Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководства по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно этой теории:
§ люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
§ у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
§ больше всего люди хотят защищённости;
§ чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Представления демократического руководителя о работниках отличаются от представлений автократического руководителя. Мак Грегор назвал теорией “У”.
Согласно этой теории:
§ труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
§ если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
§ приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением целей;
§ способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Также классифицировать стили руководства можно путем сравнения авторитарного демократического континуумов. Ренсинс Лайкерт и его коллегиразработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях. Исходя из этого Лайкерт выделил 2 стиля:
§ Руководитель, сосредоточенный на работе (руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.
§ Руководитель, сосредоточенный на человеке делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами работников и поощряет профессиональный рост.
Вывод:на основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, чтостиль руководства будет неизменно ориентирован либо на работу, либо на человека. Позже ученые вывели, что стиль руководителя может ориентироваться и на работу, и на человека.
Ренсинс Лайкертвыделил 4 стиля лидерства, которые позволяют подчиненным участвовать в принятии решений:
§ Эксплуататорско - авторитарный.
§ Менеджер свое решение навязывает подчиненным. Мотивация осуществляется с помощью угроз. Высшие уровни менеджмента несут большую ответственность, в то время как низшие практически не несут ее вообще. Плюс недостаточная коммуникабельность.
§ Благожелательно- авторитарный.
§ Менеджер относится к подчиненным снисходительно, мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Плюс малая коммуникабельность и ограниченность групповой работы.
§ Консультативно - демократический.
§ Менеджеры советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать всё лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и за счет подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются сверху вниз и снизу вверх. Плюс средние возможности групповой работы.
