Подходы к мотивации

Подход менеджера к побуждению подчиненных к труду и используемые вознаг­раждения определяются его воззрениями на проблемы мотиваций. Выделяют три подхода к мотивации: традиционный, с позиции человеческих отношений и чело­веческих ресурсов. Новейшие теории мотивации образуют еще одно, четвертое направление, получившее название современных подходов.

Традиционный подход

Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (ос­новная роль принадлежит Ф. Тейлору). Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате тру­да, т. е. работник рассматривается как экономический человек, готовый делать больше за большие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулиру­ющих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко при­вязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

Подход с позиции человеческих отношений

Постепенно в представлениях менеджеров концепция «экономического человека» была вытеснена другой (более «дружественной» по отношению к работникам). Главную роль играют неэкономические выгоды, такие как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям колле. Данные виды вознаграждения нача­ли рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, нежели деньги. Наконец-то началось изучение «человека трудящегося» как человека в пол­ном смысле этого слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека. Последующие исследования показали, что изменения поведения работника в луч­шую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему менеджера (так называемый «хоуторнский эффект»).

Подход с позиции человеческих ресурсов

Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концеп­ций «экономического человека» и «человека социального». В соответствии с теори­ей «целостного человека» каждый индивид — многогранная личность, которой дви­жут разнообразные факторы. Приверженцы концепции человеческих ресурсов отстаивали ту точку зрения, что предшествующие научные подходы были направлены на манипули­рование поведением наемных работников посредством использования экономиче­ских либо социальных вознаграждений. Если менеджер относится к своим подчи­ненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, он получает мощный рычаг повышения производительности. Концепция человеческих ресурсов — фундамент современных подходов к мотивации работников.

Современные подходы

Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений.

К первому типу относятся теории содержания мотивации, анализирующие базо­вые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в органи­зациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осоз­нать нужды подчиненных. Внимание приверженцев теорий процессов мотивации сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграж­дению. Наконец, теории подкрепления исследуют на обучении работников прием­лемым в процессе труда образцам поведения. Теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов — к поведе­нию, а теории подкрепления — к вознаграждению.