НОВАЯ ЗАДАЧА ЛИДЕРА: ПОСТРОЕНИЕ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ. Питер Сенге

Человеческое существо создано для познания. Учить ребенка ходить, говорить или объяснять законы пространственных отношений, чтобы сложить восемь кубиков, нет никакой необходимости, ибо дети приходят в мир с ненасытной жаждой исследований и познания. К сожалению, большинство наших общественных институтов в большей степени ориентированы на контроль, а не на обучение: людей поощряют за внешние результаты, но при этом никто не заинтересован в развитии их естественного любопытства и стремлений к познанию. После первых проведенных в школе месяцев маленький ребенок уже понимает, что взрослые предпочитают игру под названием "дай правильный ответ", основное условие которой - отсутствие ошибок. То же самое происходит и с растущим менеджером.

"Господствующая ныне система управления разрушает людей, - писал основоположник движения качества Эдварде Деминг.-Людям от рождения присущи внутренняя мотивация, самооценка, достоинство, жажда знаний, любознательность, радость познания. Силы разрушения начинают действовать уже в раннем детстве - приз за лучший костюм на Хэллоуин, оценки в школе, золотые звездочки, и так до самого университета. На работе люди, отделы, коллективы-все ранжировано: награды тем, кто преуспел, наказание тем, кто отстал. Управление по целям, квоты, стимулирующие премии, бизнес-планы - все вместе и по отдельности, шаг за шагом вызывают дальнейшее разрушение, потери, неизвестные и непредсказуемые" (Senge,1990).

По иронии судьбы, концентрируясь на рабочих заданиях, выполнение которых предполагает получение чьего-то одобрения, корпорации создают условия, детерминирующие весьма посредственные показатели производительности. В долгосрочном периоде высокая производительность зависит от качества обучения. Исследования, проведенные в компании Shell, показывают, что "...ключом к долгосрочному выживанию крупной промышленной компании является способность ставить эксперименты, непрерывно пробовать себя в новых сферах деятельности и испытывать новые организационные возможности, создающие потенциальные источники роста" (deGues, 1988 : 70-74).

Наши потребности в понимании процессов организационного обучения и приумножении знаний корпорации постоянно возрастают. Времена, когда знания Генри Форда, Альфреда Слоуна или Тома Уотсона определяли положение возглавлявшихся ими компаний, ушли в прошлое. В нашем динамичном, непредсказуемом, взаимозависимом мире невозможно просто "указывать сверху пальцем". Старая модель "наверху думают внизу выполняют" должна уступить место интегративному мышлению и действию на всех уровнях...