В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Забастовка это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Главным условием, с которым связано возникновение права на забастовку – недостижение соглашения сторон в ходе примирительных процедур.
Забастовка является крайней мерой борьбы работников за свои права и интересы. Она правомерна, если примирительные процедуры не дали положительного результата. Без примирительных процедур приостановка работы и акции протеста признаются незаконными.
Добровольность участи или неучастия в забастовке является обязательным условием признания забастовки законной.
Объявление забастовки.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
Установленный порядок объявления забастовки может не соблюдаться, если работники решили прибегнуть к предупредительной забастовке, к которой предъявляются особые правила.
Предупредительная забастовка – это акция, представляющая собой демонстрацию готовности работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур. Прибегнуть к предупредительной забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.
Решение об объявлении предупредительной забастовки может принять представитель работников, участвующий в примирительных процедурах. Он же возглавляет забастовку и обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).
Обязательным условием объявление забастовки является необходимость предупреждения работодателя в письменной форме за десять календарных дней. На практике работодатель может быть извещен о предстоящей забастовке путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Ст. 410 ТК РФ предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение.
Работодатель должен предупредить о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Сообщение о предстоящей забастовке должно поступить в региональное отделение, которое должно оказать содействие в организации примирительных процедур.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
Незаконные забастовки.
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.
В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий. Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.
В случаях, когда забастовка не может быть проведена решение в десятидневный срок принимает Правительство РФ.
Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.
ТК РФ предусматривает систему гарантий для работников, как принявших участие в забастовке, так и не участвующих в ней.
Участие в забастовке в целях разрешения коллективного трудового спора является правомерным действием работника и не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.
За работниками, участвующими в забастовке, сохраняется место работы и занимаемая должность. Но в этот период работники не выполняют свои трудовые обязанности. Поэтому работодатель освобождается от выплаты заработной платы. Во время забастовки оплачивается только труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ, а также работников, не участвующих в забастовке.
ТК РФ предусматривает гарантии не только для бастующих работников, но и для работников, которые не имеют возможности выполнять работу в связи с объявлением забастовки. В этом случае возникает простой не по вине работника и работодателя, который согласно ч. ст.157 ТК РФ оплачивается из расчета 2/3 тарифа (должностного оклада).
Работников, не участвующих в забастовке, работодатель вправе перевести на другую работу с учетом их специальности и квалификации, а также сохранением среднего заработка (при выполнении норм труда) или тарифной ставки (оклада), если работник не выполняет норм выработки или переведен на повременную оплату труда.
