Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу. Его теория иерархии потребностей (1943)предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие.
Теория иерархии потребностей Маслоу включает следующие предпосылки:
· люди постоянно ощущают какие-то потребности;
· люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
· группы потребностей находятся в иерархическом расположении к друг другу;
· если потребности не удовлетворены, то они побуждают к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
· если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;
· обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней (рис.39).
1. Физиологические потребности потребности в еде, одежде, жилище, сексе, здоровье.
2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности.
3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежностижелание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. В
4. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества.
5. Потребности в самореализации, самовыражении проявляются в раскрытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного роста.
Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней. По мере их удовлетворения происходит переход на следующую ступень потребностей, которая будет в большей степени влиять на поведение человека, так как удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Потребность в самореализации никогда не может быть удовлетворена полностью, поскольку с развитием человека его потенциальные возможности расширяются. Поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен.
Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. В данной теории существуют некоторые недостатки:
· потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол);
· необязательно наблюдается жесткое следование одной группе потребностей за другой, как это представлено в пирамиде;
· удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.
Отталкиваясь от концепции А. Маслоу, Фредерик Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации (1959).Он провел серию исследований, выявивших различный характер воздействия потребностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность. Поэтому, с точки зрения факторов, процесс обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности был разделен им на два самостоятельных процесса: «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» и «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» (рис. 40).
Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, то есть с внутренними по отношению к работе факторами. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на человека. Если они отсутствуют, то не возникает сильной неудовлетворенности. Данная группа факторов называется мотиваторами. К ним относятся все потребности, которые можно отнести к потребностям в росте и признании. У Ф. Герцберга их шесть:
1) трудовые успехи работника (достижения);
2) признание заслуг (признание);
3) расширение самостоятельности (ответственность);
6) творческий характер труда (работа сама по себе).
Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, радость, ощущение личного достижения, а значит, мотивация трудовой деятельности увеличивается. Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется факторами, в основном связанными с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но их наличие не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, то есть данные факторы не играют мотивирующей роли. Они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». Их называют гигиеническими факторами или факторами здоровья, что подчеркивает, что они создают нормальные, здоровые условия труда. К этим факторам относятся:
1) условия труда;
2) оплата труда;
3) безопасность на рабочем месте;
4) правила, распорядок и режим работы;
5) взаимоотношения с руководством;
6) взаимоотношения в коллективе.
Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы с помощью программ «Обогащение труда». Обогащение труда имело своей целью увеличение удовлетворенности работой у исполнителей, которые переходили к выполнению более сложных и значимых задач.
Ф. Герцберг предложил следующие технологии «обогащения труда»:
· партисипативный менеджмент – технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий по расширению участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;
· автономные рабочие группы – бригадный метод работы
· расширение должностных обязанностей и ответственности,
· ротация – перемена, рабочих мест и операций в течение дня или недели.
· гибкий рабочий график
· периодические профессиональные перемещения – работа одного и того же человека на разных должностях или исполнение им функций разных специальностей;
· совмещение смежных профессий
· внутреннее совместительство – работа человека на нескольких рабочих местах;
· компенсационные методы – усложнение ритмического рисунка работы
Применяя теорию Ф. Герцберга в управленческой практике, менеджеры заметили, что, во-первых, для разных людей одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими и, во-вторых, не существует жесткой зависимости между удовлетворением от работы и увеличением трудовых усилий, ростом производительности труда.
Третья содержательная теория мотивации – это теория ERG (1972) Клейтона Альдерфера. В отличие от А. Маслоу он объединил потребности человека в три группы:
1) потребности существования, которые включают две группы потребностей А. Маслоу – физиологические и в безопасности;
2) потребности во взаимосвязях – это потребности в социальных контактах, взаимодействиях;
3) потребности роста связаны с развитием внутреннего потенциала человека, соответствуют потребностям в самовыражении А. Маслоу.
Вторым различием в указанных теориях является то, что, по А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается действие потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивации людей в организации. Последняя содержательная теория мотивации – теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда (1961, 1975). Данная теория предполагает, что определенные типы потребностей, удовлетворение которых важно для организации, приобретаются людьми в течение жизни под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. Это потребности достижения, присоединения (причастности) и власти.
1)Потребность достижения проявляется в желании осуществить что-то трудное, новое, достичь высоких показателей успеха в решении задач, обогнать, превзойти других людей, самого себя.
2)Потребность присоединенияпроявляется в желании к налаживанию тесных личных взаимоотношений с окружающими.
3)Потребность властивыражается в стремлении контролировать ресурсы, процессы, других людей, влиять на их поведение, нести за них ответственность, быть для них авторитетом. Цели организации часто отходят на второй план, так как внимание концентрируется на руководящей позиции в организации, на возможности властвования.
Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти ради решения задач. Эти люди удовлетворяют потребность власти через постановку целей, задач коллективу и через участие в процессе достижения целей. Они стремятся не к властному самоутверждению, а к выполнению ответственной руководящей работы. Именно эта потребность власти второго типа, по мнению Д. МакКлелланда, является наиболее важной для менеджеров (рис.41). В практической деятельности менеджеры, с одной стороны, должны учитывать потребности достижения, присоединения и власти, а с другой – формировать их. Необходимо так проектировать задания, чтобы работник удовлетворял доминирующие потребности и, следовательно, осуществлял соответствующий тип поведения. Кроме того, сотруднику должны быть понятны условия его дальнейшего карьерного роста, собственные перспективы в организации. Тогда появятся дополнительные факторы мотивации.
Понятие и необходимость управления
Управление – сложное, многозначное понятие. Различают:
· В социально-экономических системах
· В живых организмах
· Вещами
· Производительно-технологическими системами
В социально-экономической связано с деятельностью человека. 2 части:
ü Результативное
ü Согласующее (регулирующая)
2я часть составляет управление.
Управление – целенаправленное воздействие на человека, согласующее его деятельность с деятельностью людей и ведущей к достижению общей цели.
Необходимость управления возникает в результате совместного труда, направлено на повышение его эффективности. В результате разделения труда происходит рост производительности труда, в результате чего появилась возможность содержать определенное количество человек, которые занимались управлением.
Конец 19 века – начали называться «менеджеры». Потребность в управлении усиливается под влиянием следующих факторов:
§ Развитие производства; увеличение количества людей, занятых в совместной деятельности (+развитие машинного производства, возрастание требований к управлению)
§ Возникновение большого количества субъектов рыночной экономики, усиление рыночных связей
§ Обострение конкуренции и неустойчивость рыночной экономики, которые обуславливают необходимость профессионального подхода к управлению
§ Усложнение бизнеса и управления (появление крупных корпораций)
§ Рассредоточение собственности между акционерами (в результате, новые функции управления акционерным капиталом, распределения прибыли между акционерами и др.)
§ Ограниченность ресурсов
§ Изменение общеэкономической ситуации (например, возникновение кризисов)
