Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно создать условия для мотивации работников и осуществление ее на практике.
Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах: ●как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности ● как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна с значительно более широким понятием «мотив».
Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.
Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен,, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов
Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности.
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действий.
Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.
Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.
Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния. Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого личность объясняет или обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка.
Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора определенных типов поведения.
Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом:
ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации; смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации; опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение; мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности; оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.
Мотивация и управление. Стимулирование работников в организации связано со многими трудностями:
● неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации; ● изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников; ● ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования работников; ● теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации.
Существует два метода воздействия на людей, стало быть, два метода мотивации.
Принуждение. Человека заставляют делать необходимое. Он считает, что лучше сделать, чем не сделать, потому что иначе будет хуже. Им движет страх, и в качестве защитной меры он исполняет требуемое. Принуждение не обеспечивает сильной мотивации и провоцирует агрессивность.
Побуждение. Создают условия, в которых человек сам стремится сделать необходимое, потому что считает, что именно это в его собственных интересах. Побуждение позволяет вызвать сильную мотивацию к желаемым действиям.
Эффективная мотивация требует преимущественного применения побудительного метода, однако на деле наблюдается обратное. Что мешает руководителям использовать побудительные методы мотивации? Во-первых, непонимание важности побудительной мотивации, во-вторых, недостаток ориентировки на людей, в-третьих, нехватка ресурсов, ибо ими распоряжаются топ-менеджеры, а не руководители среднего и низового уровня.
Западноевропейский, а также американский и японский опыт управления персоналом позволяет говорить о двух уровнях мотивации.
1-й уровень: Настройка работников на заботу об интересах всей фирмы и на её общую высокую эффективность.
2-й уровень: Настройка работников на достижение высоких результатов по конкретным заданиям личного и узкогруппового (подразделенческого) характера.
Второй уровень мотивации чреват рядом неприятных следствий. В этой связи, казалось бы, лучше использовать первый уровень. Однако реальное осуществление фирмой первого уровня мотивации требует от персонала принятия общефирменных целен как собственных. Это возможно только у людей с коллективистской психологией. Если люди индивидуалисты, попытки настроить их на заботу об интересах фирмы оказываются безрезультатными, потому что подсознательно они связывают вознаграждения только с личными, а не с коллективными усилиями. В лучшем случае они отождествляют успех с усилиями малой группы, членами которой являются, но общефирменные цели для них очень далеки. Мотивация таких работников возможна только на втором уровне и сопряжена с серьезными негативными следствиями.
