1. Назовите и кратко охарактеризуйте основные элементы управляющей подсистемы финансового менеджмента.
2. Дайте характеристику комплексу задач финансового менеджмента. В чем заключаются их особенности?
3. Какие виды информации используются в процесс е решения задач финансового менеджмента?
4. Перечислите и охарактеризуйте основные виды деловой информации.
5. Дайте характеристику биржевой и финансовой информации. Каковы способы ее представления?
6. Назовите основных отечественных и зарубежных поставщиков деловой информации.
7. В чем заключаются специфика и основные проблемы отечественного рынка информационных услуг?
8. Дайте клаосификацию программных средств финансового менеджмента.
9. Назовите общие черты комплексных систем автоматизации управления финансово-хозяйственной деятельностью предприятий.
10. Какие программные средства используются для решения задач финансового анализа?
11. В чем заключаются особенности задач типа оценки инвестиционных проектов?
12. Перечислите основные этапы решения задачи оценки инвестиционных проектов в условиях ИТ. Какие программные средства при этом используются?
13. Каковы конструктивные особенности про грамм Project Expert и «Альт-Инвест»? Какую программу вы бы предпочли? Обоснуйте свой выбор.
· Особенности задач управления трудом и персоналом.
· Информационные технологии решения задач планирования, управления персоналом и организации его профессионального роста.
· Информационные технологии использования трудовых ресурсов и рабочего времени в корпоративных организациях.
Управление персоналом является средством реализации кадровой политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий· ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что' мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации [69, 70]. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности пред-· приятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального СООТ-' ношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.
Кадровая политика предусматривает:
· разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей;
· планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно- штатная политика) ;
· создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика);
· принципы распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда (финансовая политика);
· обеспечение про граммы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (развития персонала);
· оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.
Все перечисленные направления кадровой политики организации отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повышения эффективности реализуемых управленческих мероприятий.
Социально-трудовая сфера требует сбора и накопления информации по следующим направлениям:
· социально-демографические процессы;
· состояние рынка труда, занятости и безработицы;
· доходы населения;
· уровень жизни и социальная защита населения;
· условия оплаты труда;
· социально-трудовые отношения;
· качество труда.
В рамках предприятия технологии и методы управления персоналом подразделяются на два основных направления:
1) формирование кадрового состава;
2) поддержание его работоспособности.
Рассмотрим их в информационном аспекте.
1. Формирование кадрового состава начинается с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы» принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации. На практике используются различные виды структурирования - линейное, кольцевое, иерархическое и т.д. Организационное пространство может быть распределенным территориально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятельности), иерархически (начальник отдела, директор завода). В зависимости от типа выбранной структуры формируются информационHыe связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом.
При разработке проекта информационной структуры необходимо учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней среды:
· инфраструктура, в которой действует организация;
· технология работ и тип совместной деятельности; · особенности персонала и корпоративной культуры;
· существующие прототипы и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.
Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя ряд оценок:
· сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
· каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала' · как лучше использовать персонал в соответствии со сп~собностями И умениями работников и их внугренней мотивацией' · каким образом обеспечить условия для развития пер~онала' · каких затрат потребуют запланированные мероприятия. ' Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуации в регионе. Для этого следует иметь региональную информацию об основных профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по категориям работаюших, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускаюших и переподготавливающих специалистов, демографической ситуации и демографическом прогнозе, национальных и культурных особенностях населения.
Подбор персонала осуществляется на основании предварительно выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. для этого необходимо дать ответы на следующие вопросы:
· сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
· какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
· как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда;
· какой режим работы оптимален для данного рабочего места' · какими х~рактеристиками должен обладать работник для 'выполнения даl1НОИ производственной операции.
На основании информации подобного рода разрабатываются необходимые дополнительные инструкции.
Особое место занимает проблема при влечения кандидатов на работу в организацию. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом возможных организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроляu за соответствием кадрового состава организации стоящим перед неи производственным задачам.
2. Методы поддержания работоспособности персонала включают в себя:
· нормирование труда и мероприятия, направленные на повышение его производительности'
· аттестацию (оценку тру;а и персонала);
· формирование кадрового резерва;
· стимулирование труда.
Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом .
преследует несколько целей:
· Планирование производства и определение потребности в персонале.
· Расчет затрат на заработную плату.
· Оценка изменения производительности труда.
Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо наличие информации о:
· результатах анализа деятельности;
· комплексе базовых норм;
· техническом уровне производства, планах пересмотра норм в зависимоСТИ от изменения состояния материально-технического обеспеченин;
· алгоритмах расчетов системы материального стимулирования за повышение производительности труда.
Основным назначением аттестации выступает выявление резервов в отдаче труда. Аттестация включает в себн две составные части оценку труда и оценку персонала. ЭТИ оценки накапливаются в самостоятельном информационном блоке.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качество, количество и интенсивность труда.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимаетсн, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Результаты аттестации являются основой формирования кадрового резерва - группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям по должности того или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Важную роль в управлении персоналом играет стимулирование (оплата) труда. Структурой оплаты труда задается структура соответствующего информационного блока в автоматизированной системе.
Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Алгоритмы расчетов заработной платы входят в состав системы бухгалтерского учета и отчетности.
