Аннотация:Природа конфликта. Модель конфликта, типы конфликтов и их причины. Методы разрешения конфликтов. Стресс и его причины. Методы борьбы со стрессом.
Ключевые слова:определение, конфликт, противоречивость требований, ранг, оппонент, объект, права, внешняя сущность,значимость, отношение, прерывание, замораживание, менеджер, реакция, значение
Цель лекции:рассмотреть понятие конфликта в управленческой деятельности, его причины, а также методы управления ими. Изучить природу управленческого стресса и способы его устранения.
Самое распространённое определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречащих друг другу сил. Более полное определение звучит следующим образом — противоречие, которое возникает между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности ввиду непонимания или некоторой степени противоположности интересов.
В чём же заключается природа конфликта? Основой любого конфликта является ситуация, включающая в себя либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо полное несовпадение интересов, желаний оппонентов и т.п. Таким образом, конфликтная ситуация, включает в себя объекты и субъекты конфликта, что и составляет базу конфликта.
Выделяются следующие типы конфликтов
Существуют четыре основных вида конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.
Внутриличностный конфликт происходит тогда, когда к человеку часто предъявляются противоречивые требования.
Межличностный конфликт - наиболее распространенный тип конфликтов. Чаще всего он представляет из себя борьбу руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и пр.
Конфликт между личностью и группой возможен тогда, когда, к примеру, в производственных группах организации устанавливаются нормы поведения, и случается, что ожидания группы вступают в противоречие с ожиданиями отдельной личности.
Межгрупповой конфликт заключается в возникновении конфликта между отдельными группами работников организации.
Конфликты принято классифицировать еще и по степени проявления: скрытый и открытый.
Причины конфликтов
Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Причины, которые порождают конфликты, можно сгруппировать следующим образом:
1. Низкая согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей.
2. Устарелость организационной структуры, запутанное разграничение прав и обязанностей.
3. Ограниченность ресурсов.
4. Разное отношение к членам трудового коллектива.
5. Противоречие между функциями и видами трудовой деятельности.
6. Различия в манере поведения, а также жизненном опыте.
7. Неопределенность перспектив роста.
8. Неблагоприятные физические условия.
9. Недостаточная доброжелательность со стороны менеджера
Оппоненты конфликта, в переводе с латинского определяются как "противники в споре". Оппонентами в конфликтных ситуациях обычно выступают любые сложные образования, состоящие из отдельных лиц, групп, подразделений, организаций и пр. Естественно, оппонентов в конфликтных ситуациях может быть больше двух.
Оппоненты в конфликтной ситуации обладают разной "силой". Величину такой "силы" было бы естественно связывать с тем, какое положение одни индивид занимает по отношению к другому. "Сила" должна быть минимальна, когда индивид защищает исключительно собственные, часто индивидуальные интересы, и максимальной, когда речь идет об интересах общества в целом, определенных законом. Вопрос измерения этой "силы" остаётся открытым, однако часто можно определить кто из оппонентов "сильнее".
Оппонентом первого ранга назовем индивида, выступающего от собственного имени и преследующего в конфликте личные интересы.
Оппонентом второго ранга определим группу, состоящую из отдельных индивидов и преследующих в конфликте групповую цель.
Оппонентом третьего ранга будет выступать структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп людей и преследующих общую цель.
Установить ранг сложной структуры достаточно проблематично.
Очевидно лишь, что общественные институты, действующие на основе закона и от имени государства представляют собой оппонентов высшего ранга и в любом конфликте обладают наибольшей "силой".
Оппонент нулевого ранга – это индивид в то время, когда он в споре с самим собой только вырабатывает собственное решение.
Вторым обязательным элементом конфликтной ситуации выступает объект конфликта, вызвавший к жизни конфликтную ситуацию. Определить его в каждой конкретной ситуации иногда затруднительно.
Характерным свойством объекта конфликтной ситуации является его неделимость. К примеру, один из авторов изобретения может претендовать на единоличное авторство и на полную сумму соответствующего вознаграждения. Если некий объект спора делим, и способ деления признается справедливым всеми участниками, то и спора не должно возникать, т.е. не должно возникать конфликтной ситуации.
Таким образом, объект конфликтной ситуации следует выделить на основе его неделимости. Однако неделимость объекта является необходимым, но недостаточным условием.
Очевидно, что объект и оппоненты в одной и той же конфликтной ситуации связаны определенным соотношением – каждый из оппонентов склонен претендовать на единоличное манипулирование объектом.
Но чтобы люди или группы людей могли манипулировать определёнными объектами, они должны в определенном смысле стремиться овладеть объектом и иметь возможность взаимодействовать друг с другом. Возможность их взаимодействия обеспечивается функционированием в рамках единой организационной структуры.
Таким образом, чтобы конфликт произошел, необходимы действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называются инцидентом.Таким образом, формулу конфликта можно записать так
КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Следовательно, конфликтная ситуация может возникнуть задолго до того, как произойдет прямое столкновение интересов оппонентов.
Инциденты и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов (например, выпуск бракованной продукции), либо объективной, независимой от их воли и желания ситуации. Кроме того, конфликтная ситуация может переходить к новым оппонентам даже в случае, когда начало ее положено не объективными обстоятельствами, а случайным событием.
Конфликтные ситуации можно разделить на два типа: субъективные и объективные.
Субъективные конфликтные ситуации – это ситуации, которые исходят от субъекта конфликта: человека, группы, организации и пр., а не от объективных обстоятельств.
Субъективно возникшая конфликтная ситуация и инцидент могут завершаться как субъективно, т.е. по инициативе одного из участников, так и объективно, а именно в результате изменения конфликтной ситуации.
Тем не менее, конфликтные ситуации, возникшие объективно не могут закончиться субъективно. Их окончание должно быть исключительно объективным.
В развитии каждого нового конфликта следует фиксировать возникновение конфликтной ситуации, её исчезновение, возникновение и исчезновение инцидента. Любое исчезновение конфликтной ситуации приводит либо к прекращению возникшего конфликта, либо к началу нового конфликта. На базе единого, крупного конфликта можно фиксировать несколько параллельно происходящих малых конфликтов от успеха которых зависит победа в "большом конфликте" одной из сторон.
Деловой и эмоциональный конфликты.
Деловые конфликты возникают из-за конкретных объектов, среди которых можно выделить ответственность за выполнение должностных обязанностей, должностные права и пр.
Источником эмоциональных конфликтовявляется либо личные качества оппонентов, либо их психологическая несовместимость. Такую внутри психологическую причину принято называть предметом конфликта.Очевидно, что предмет конфликта отличается от объекта, так как объект по отношению к оппонентам выступает в качестве внешней сущности, а предмет - внутренней.
В эмоциональном конфликте возможны только два выхода:
· разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними исключается;
· полная психологическая перестройка всех оппонентов, включённых в конфликт.
Закономерности динамики деловых конфликтов.
Любой деловой конфликт или цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых являются постоянным участниками, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Иначе говоря, затянувшийся деловой конфликт, вследствие происходящих в нем психологических закономерностей, может привести к тому, что, прежде всего, произойдет "потеря" объекта конфликта (т.е.объект потеряет свою значимость для оппонентов), а также, сформируется негативное отношение друг к другу.
Это наибольшая опасность, которая кроется в конфликтах. Именно поэтому часто возникающие в организации конфликты случайно, спонтанно, должны находиться под контролем руководителей, чтобы не перерасти в эмоциональные.
Развитие конфликта.
Логично разрешение конфликта однозначно связывать с изменением конфликтной ситуации, а способы разрешения со способами изменения конфликтной ситуации. Действительно, конфликтная ситуация может существовать не переходя в инцидент, но инцидент без конфликтной ситуации начаться не может. Следовательно, данный конфликт прекращается с изменением данной конфликтной ситуации.
Люди чаще всего довольно легко фиксируют окончание конфликта. Одним из таких признаков служит завершение инцидента, именно завершение, а не перерыв в его течении, в его развитии. Действительно, разве кто-нибудь считает конфликтзаконченным, например, из-за того, что оппоненты разошлись на обеденный перерыв или по домам после окончания рабочего дня, разъехались в отпуск, заболели и т.д. После перерыва инцидент может быть продолжен, все окажутся в тех же позициях, в той же конфликтной ситуации (естественно, если в перерыве не произойдут события, которые изменят ситуацию независимо от поведения включенных в нее оппонентов). Окончание же данного инцидента может произойти в одном единственном случае – в случае изменения конфликтной ситуации, т.е. изменения любой характеристики ее элементов или их взаимоотношения:
· объекта конфликта;
· оппонентов;
· отношений "объект-оппонент";
· отношений "оппонент-оппонент".
Так, объект конфликта может быть изъят, а может быть подменен другим объектом. Все оппоненты, кроме одного, в распоряжении кого находится объект, могут быть устранены или произойдет изменение их ранга. Может измениться отношение"оппонент-объект" из-за смены характеристик оппонентов и объекта.
Для разрешения конфликта очень важно правильно определить источники конфликтных взаимоотношений в организации, вовремя обнаружить их. Это возможно сделать, поскольку никакой конфликт не может возникать быть без конфликтной ситуации. Более того конфликтная ситуация может долго существовать, не превращаясь в инцидент.
Очень много конфликтов является плодом непониманий, ошибок, личных качеств оппонентов, несовпадающих желаний и интересов отдельных людей.
Еще хуже может получиться, если руководитель сумеет прервать течение конфликта, в основе которого лежит объективная ситуация, не приняв эффективных действий по ее изменению. Такое прерывание нельзя считать разрешением конфликта. Это всего лишь его замораживание. Конфликт может возникнуть в любой момент с новой силой. Такое течение конфликта таит в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг новые конфликтные ситуации с новыми оппонентами, т.е. имеет тенденцию к расширению; во-вторых, между постоянными оппонентами укрепляется чувство неприязни, и он может перейти в эмоциональный конфликт, но тогда даже изменение конфликтной ситуации не изменит их отношений и взаимодействие людей сохранит конфликтный характер.
Методами разрешения конфликтов являются следующие:
1. изучение причин возникновения конфликта;
2. ограничение числа участников конфликта;
3. анализ конфликта;
4. разрешение конфликта;
Если в процессе анализа конфликта менеджер не может разобраться в его природе, то для этого он может привлечь компетентных лиц. Мнение экспертов часто бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя.
Организационные конфликты, как правило, являются причиной начала стрессов у руководителя.
Стресс и его причины.
Стресс- это состояние эмоционального напряжения, возникающее у человека при сильных воздействиях факторов окружающей среды.
Стресс– это специфическая защитная реакция организма от неблагоприятных изменений окружающей среды.
Причины стресса могут быть:
· наследственные факторы;
· особенности личности;
· возрастные особенности
· особые периоды жизни;
· телесные заболевания;
· негативные тенденции;
· стихийные бедствия, катастрофы;
· неспособность или потеря доверительного отношения со своим близким окружением;
· низкий уровень или отсутствие социальной поддержки;
· физические и эмоциональные перегрузки на работе.
Среди методов борьбы со стрессом можно выделить.
Определите для себя главные цели в жизни и сосредоточьтесь на их достижении. Важно понять, что имеет первостепенноезначение и что необходимо сделать, для достижения желаемого события. Даже самые скромные результаты на пути к поставленной цели способны улучшить душевное самочувствие.
Не следует пренебрегать общением.
Следует максимально постараться для устранения источника стресса.
Необходимо уделить внимание и цветовому фону окружения.
Проблемы можно решать и в ходе обсуждения с близкими людьми.
Важно научиться слушать. Таким образом, можно избежать разного рода конфликтов.
В случае, если стресс вызван дефицитом времени, следует подумать, как более рационально организовать собственную жизнь.
Юмор и смех иногда просто необходимы
Прослушивание музыки также способно свести к минимуму стрессовые ситуации.
Краткие итоги
В лекции рассмотрено понятие конфликта с позиции природы его возникновения. Определены типы конфликтов, источники возникновения. Уделено внимание оппонентам конфликтов с выделение их рангов.
На основе рассмотренного материала представлена формула конфликта, сочетающая в себе конфликтную ситуацию и инцидент.
Уделено внимание видам конфликта (деловой и эмоциональный) с рассмотрением их сущности.
Представлены причины стрессов менеджера и методы борьбы с ним.
