В содержание корпоративной культуры включают разнообразные элементы, которые можно сгруппировать в несколько комплексов (С. Фролов):
- деятельностно-ролевой (ценности и нормы, регулирующие производство и выполнение ролевых требований, мотивацию);
- управленческо-властный культурный комплекс;
- комплекс отношений с внешней средой;
- поведенческий культурный комплекс (нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью организации).
Эдгар Шейн предлагает выделять три уровня организационной культуры[78]:
Артефакты – видимые организационные структуры и процессы;
Провозглашаемые ценности – стратегии, цели, ценности;
Базовые представления – подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным (убеждения, особенности восприятия, горизонты интерпретаций[79]).
При характеристике организационной культуры обращают внимание на ее силу / слабость (степень принятия сотрудниками основных организационных ценностей и преданности этим ценностям); на наличие субкультур (то есть ценностей различных групп сотрудников); на характер их отношения к доминирующей системе ценностей (подчинение, конфликтность).
