Впервые определение «научный менеджмент» стало использоваться в начале ХХ в. и связано с публикацией книги Тейлора «Принципы научного управления» в 1911 г. Дальнейшие работы А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Канта позволили обобщить обширный практический опыт и создать направления школы научного управления.
До сегодняшнего дня нерешенным остается вопрос: менеджмент — наука или менеджмент — искусство. Некоторые теоретики в области менеджмента считают, что управление — это искусство, которым можно овладеть через опыт, практическую деятельность. Современный менеджмент включает две такие неотъемлемые части, как теорию руководства и практические способы эффективного управления, или искусство управления.
Термин «искусство управления» встречается в трактатах древних мыслителей Китая, Рима, Греции. Содержание этих понятий имеет обширное толкование, вызванное спецификой общественного уклада различных стран. Так, например, в Римской империи искусство управления означало искусство властвовать, искусство государственного управления и подбора кадров.
Схематично научные основы практики управления можно представить следующим образом:
Научные основы менеджмента представляют собой методологическую базу управленческой практики, которая позволяет более рационально организовывать систему управления. Управлять, используя науку менеджмента, — означает познавать, выявлять законы экономического развития, планировать, организовывать, регулировать и контролировать развитие в соответствии с этими понятиями, своевременно выделять противоречия общественного развития и разрешать их.
С теоретической точки зрения менеджмент достаточно прочно вписывается в систему управленческих дисциплин. В данном случае подразумевается, что специальность, по которой ведется преподавание в вузе, имеет одноименное название.
Изначально подразумевается, что специалист в области менеджмента имеет высшее образование, так это необходимо для его профессиональной деятельности. В данном контексте как для всесторонне развитой личности необходимы знания в области математики, философии, педагогики, психологии и так далее, что закреплено также и государственными стандартами. Таким образом, изначально, чтобы получить необходимые теоретические познания в области менеджмента и стать профессионалом, необходимо знать многие дисциплины, и как для личности, так и для профессионала.
Задача менеджмента как дисциплины заключается в обобщении полученных знаний из различных областей и построение представление о системе их использования при управлении, т. е. практической деятельности. На практике же изучение менеджмента производится на первом или втором курсе, что при отсутствии практического опыта и необходимых знаний приводит к тому, что у слушателей не происходит усвоения необходимых управленческих знаний.
В последнее десятилетие прошедшего века для России одной из главных проблем в экономическом развитии стал недостаточный уровень образования и профессиональной подготовки кадров, в то время как ожидания и запросы работодателей возрастали. Поэтому, организациям придется взять на себя ответственность за повышение уровня образования своего персонала. Организации, полагавшиеся на действующую систему образования, часто проигрывали в конкурентной борьбе и, как следствие, вынуждены были активизировать деятельность в данной области, выделять средства на образование и повышение квалификации кадров.
В современных условиях ощущается острая необходимость в стратегической ориентации науки, культуры и просвещения, что, в частности, объясняется существованием корреляционной связи между уровнем культуры и творческой инициативой работников. Пока этим видам деятельности уделяется недостаточно внимания, и поэтому они утрачивают свою значимость. Но наука, культура и просвещение очень важны для сохранения специфических черт нации и перехода к качественному росту, основанному на использовании человеческого ресурса, одного из немногих возобновляемых ресурсов.
Сегодня работники не согласны с тем, чтобы вся их жизнь сводилась только к труду. Для того чтобы найти и удержать квалифицированных рабочих и техников, приходится быть более гибкими и перестраиваться с учетом новых требований. Они не могут дискриминировать женщин, должны с большим вниманием относиться к семьям сотрудников. Для того чтобы удержать человека в организации в течение 15—20 лет, необходимо активно помогать ему в трудные периоды жизни. Следует считать, что со временем старения работников и снижением степени их карьерного роста, а также с нежеланием некоторых из них уходить на пенсию в 65 лет необходимо в индивидуальном порядке разрешать возникающие вопросы.
В результате в 1990-е гг. организациями были запущены программы, предусматривающие возможность перехода персонала на работу по гибкому графику, введение неполной рабочей недели и нерабочих дней для сотрудников с детьми, оказание им, а также молодежи социальной помощи, разделение обязанностей между несколькими работниками, возможность перевода на другую работу без повышения, организацию надомного труда, как правило, с использованием персональных компьютеров.
Одним из признаков лояльности руководства по отношению к трудовому коллективу и поведения, способствующего нововведениям, является привлечение работников к активному участию в обсуждении проблем организации. Менеджер не должен воспринимать персонал как роботов, так как сотрудники, непосредственно участвующие в производстве и оказании услуг, являются наиболее перспективным источником предложений инновационного характера, направленных на повышение эффективности работы.
Для того, чтобы работники организации могли более активно участвовать в принятии решений, необходимо упростить существующую структуру бизнеса и устранить звенья управления, отделяющие рабочих от высших менеджеров. Это не означает, что следует полностью отказаться от услуг целого ряда руководителей среднего звена, достаточно смешать «белые» и «синие» воротнички и их обязанности. Организации, осуществившие такие преобразования, смогут быстрее приспособиться к требованиям заказчика и повысить качество продукции. Им легче перейти от массового к индивидуальному производству, ориентированному на определенного потребителя.
Возможно повысить эффективность и качество производства, если организация вместо обеспечения массового выпуска продукции за основу примет тематический (проектный) принцип построения организационных единиц. На наш взгляд, необходимо формировать немногочисленные структуры, небольшие отделы и их подразделения, ориентированные на определенные торговые группы. Это позволит более быстро выполнять заказы, улучшить информационный обмен, оперативно принимать решения и повысить заинтересованность работников в результатах труда.
Наиболее эффективным способом вознаграждения работников за труд является создание универсальной программы распределения прибыли между подразделениями компании начиная с торгового отделения и заканчивая руководящим органом. Так обеспечивается справедливое участие каждого работника в результатах деятельности. Причем принципиально важно отказаться от привилегий и побочных доходов членов руководства как оскорбительных и отгораживающих факторов от рядовых работников. Персональные лифты, столовые, специально выделенные у входа в здание места для парковки автомобилей отделяют людей, находящихся на верху служебной лестницы, от тех, кто внизу. Руководители высшего звена должны быть ближе к работникам, проявлять творческий энтузиазм, создавать благоприятную обстановку для всех. Для того чтобы выполнить данные требования, необходимо избавиться от лицемерия и цинизма.
Во многом переход к современной структуре бизнеса базируется на применении достижений информационных технологий в управлении. А. Тейлор отмечает, что массовое производство требует координации деятельности различных участков, оно невозможно без большого количества руководителей среднего звена. По мере совершенствования информационных технологий такая координация становиться ненужной, а распоряжения могут передаваться практически мгновенно, независимо от территориального фактора, а решения способны принимать низшие звенья.
Российские менеджеры должны четко осознать то, что необходимо делать в условиях усиливающейся глобализации в экономике. В настоящее время даже в розничной торговле и предпринимателям, оказывающим услуги местного масштаба, приходиться сталкиваться с конкуренцией иностранных компаний, сотрудничать с зарубежными кампаниями, получать товары из других стран. Начиная с 1990-х гг., процветали, как правило, те организации, которые учитывали специфику иностранных рынков, смогли понять то, как вести переговоры с зарубежными заказчиками и конкурировать с иностранными компаниями внутри страны и за ее пределами. В целом необходимо направить усилия на преодоление изоляции в сознании населения, наиболее полно информировать общество о возможностях зарубежных рынков и их неиспользованных ресурсах.
Развитие организации и вхождение в рынки других стран знаменует также и информационный прорыв, а от информации зависит достижение успеха в предпринимательской деятельности в долгосрочной перспективе. В современном мире уже нельзя выживать и процветать без того, чтобы не проникать на рынки других стран, что вызвано причинами как оборонительного, так и наступательного характера.
Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что в настоящее время в России происходит процесс формирования своей школы менеджмента. Ее специфика состоит в том, что в относительно небольшой промежуток времени необходимо было сформировать менеджеров-практиков, отвечающих международным стандартам. Данная задача по сегодняшний день практически не выполнена, несмотря на то, что ощущается большой дефицит управленческих кадров.
