Одна из основополагающих теории, на которой основываются современные подходы к формированию системы оценки персонала и компенсационной политики организации. Согласно этой теории работники сравнивают то, что они получили за свою работу (Q - материальное вознаграждение, моральное признание) с тем, что они вложили (E - усилия, время, знания и т.п.). Данное соотношение можно представить в виде дроби, где в числителе находятся различные формы вознаграждения за результаты выполненной работы, а в знаменателе трудовые усилия (в количественном и качественном выражении). При этом работники примеряет эту дробь (Q/E) как к себе, так и к коллегам по работе. Если работник воспринимает данное соотношение как несправедливое и повлиять на числитель этой дроби он не может (то есть не удается убедить руководителя платить ему более высокую заработную плату и премиальные выплаты, больше считаться с ним, советоваться и доверять ему, привлекать к принятию решения), тогда он пытается привести это соотношение в соответствия посредством уменьшения знаменателя. Работники начинает снижать трудовые усилия, работать хуже, и в конце концов, он может вообще перейти на работу в другую организацию. В основе мотивационного механизма согласно данной теории лежит восприятие. У работника, который не понимает, как происходит оценка его работы и как она вознаграждается, по сравнению с другими, может сложиться восприятие этой системы как несправедливой (хотя на самом деле она может являться вполне обоснованной) и наоборот. Поэтому, не случайно, что многие крупные компании обязательно разъясняют своим сотрудникам как происходит оценка и стимулирование их труда. Для этого в компаниях проводят семинары и тренинги. Ряд компаний, такие как 3М, Nestle, P&G имеют специально разработанные Настольные книги для персонала, в которых они подробно разъясняют своим сотрудникам компенсационную политику компанию. У таких компаний, как правило, есть четко сформулированное мнение по поводу – надо ли держать заработную плату в секрете? Обычно они делают предметом гласности основные принципы построения компенсационной политики организации (чтобы обеспечить здоровую состязательность и стремление лучше работать и больше зарабатывать, предоставляя работнику право самому решать, хочет ли он сделать информацию о размере своей заработной платы предметом гласности, или предпочитает сохранять этот размер в секрете от остальных членов коллектива.
Процесс мотивации работников современной организации является одним из ключевых факторов её эффективного функционирования. Разработанная и воспринимаемая сотрудниками система мотивации способна привести к значительному повышению работы отдельных работников, групп работников и организации в целом. Знание и использование на практике теорий мотивации способно принести значительное улучшение в работе организации.
В частности примерами использования на практике теории мотивации являются учёт индивидуальных особенностей и потребностей работника, позволяющих наилучшим образом определить его роль в организации, выполняемые функции, а также способы его мотивации. Кроме того, знание индивидуальных особенностей и потребностей работника является основой для принятия решений об объемах делегирования ему полномочий, его роли в формируемых проектных группах, а также возможностей занимания им управленческой должности (Теории мотивации Маслоу, Алдерфера, Герцебрга, Макгрегора, Мак Клелланда).
На удовлетворенность работников и их производительность оказывает влияние то, насколько они воспринимают ценность и назначение своей работы с точки зрения достижения общих целей организации, а также оценка сотрудников в достижимость целей и ожидаемого вознаграждения. Поэтому мотивация сотрудников должна охватывать область целеполагания и доведения общих целей организации до конкретных целей и задач сотрудника (и их соответствие SMART-характеристике), а также обеспечение соответствия ожиданий сотрудников относительно объективной оценки их труда и вознаграждения (Теории Лока, Врума, Адамса).
