КАДРОВИЙ РЕЗЕРВ ОРГАНІЗАЦІЇ НА ЗАМІЩЕННЯ КЛЮЧОВИХ ПОСАД

Примітка. За наявності наукового ступеня або вченого звання дані заносяться до стовпців 5 і 10.

6. Індивідуально-консультативна робота

Індивідуально-консультативна робота є формою організації навчальної роботи викладача зі студентами, яка проводиться з метою посилення мотивації студентів до пізнавальної діяльності та розвитку їх індивідуальних здібностей.

Індивідуально-консультативна робота проводиться у формі індивідуальних занять, консультацій, перевірки виконання індивідуальних завдань, перевірки та захисту завдань, що винесені на поточний контроль за графіком індивідуально-консультативної роботи викладачів, який затверджується завідувачем кафедри один раз на семестр. Графік індивідуально-консультативної роботи доводиться до відома студентів на початку вивчення дисципліни.

Орієнтовний графік проведення ІКР наведено у таблиці, поданій нижче. Точні дати, час, місце проведення ІКР заздалегідь установити неможливо у зв’язку з браком аудиторних приміщень та неможливістю скласти сталий розклад занять в університеті.

Графік проведення індивідуально-консультативної
роботи (ІКР) з дисципліни «Менеджмент персоналу»
на __________семестр___________н. р.

7. Методи активізації процесу навчання

Для активізації навчально-пізнавальної діяльності студентів при вивченні дисципліни «Менеджмент персоналу» викладач повинен використовувати наступні навчальні технології:

· на лекціях концентрувати увагу студентів на проблемних питаннях;

· наводити конкретні приклади практичного застосування отриманих на заняттях знань, звертатись до зарубіжного досвіду вирішення окремих проблем;

· заохочувати студентів до дискутування, обміну думками з приводу окремих питань;

· на практичних заняттях організовувати роботу в малих групах;

· практикувати аналіз конкретних виробничих ситуацій;

· організовувати презентації самостійно виконаних робіт;

· використовувати такі активні методи навчання, як ділова гра та мозкова атака.

8. Система поточного і підсумкового контролю знань

8.1. Питання, що виносяться на екзамен дисципліни

1. Метод, методологія, методика.

2. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.

3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.

4. Цілі та функції менеджменту персоналу.

5. Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу.

6. Принципи та засоби менеджменту персоналу.

7. Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.

8. Продукт (результат) менеджменту персоналу.

9. Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу».

10. Взаємозв’язки дисципліни «Менеджмент персоналу» з іншими навчальними дисциплінами.

11. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.

12. Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.

13. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.

14. Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.

15. Об’єктивна необхідність управління спільною працею.

16. Персонал організації та його структура.

17. Основні якісні характеристики персоналу.

18. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.

19. Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.

20. Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.

21. Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.

22. Характеристика активної політики менеджменту персоналу.

23. Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.

24. Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.

25. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.

26. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.

27. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.

28. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.

29. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.

30. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.

31. Закон України «Про оплату праці» та його значення в менеджменті персоналу.

32. Структура і призначення Класифікатора професій ДК 003-2005.

33. Документи, які належать до нормативно-правової бази менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.

34. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.

35. Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

36. Призначення міжгалузевих норм та нормативів.

37. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.

38. Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.

39. Сутність понять «інформаційне забезпечення» та «інформаційна система менеджменту персоналу».

40. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.

41. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.

42. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.

43. Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.

44. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.

45. Структура служби персоналу.

46. Функції та завдання служби персоналу.

47. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.

48. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.

49. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.

50. Номенклатура справ з кадрового діловодства.

51. Склад кадрової документації та її призначення.

52. Документаційне забезпечення руху кадрів.

53. Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.

54. Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.

55. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.

56. Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.

57. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.

58. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.

59. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.

60. Методи визначення потреб організації у персоналі.

61. Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.

62. Методи збору інформації для аналізу робіт.

63. Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.

64. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.

65. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.

66. Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.

67. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.

68. Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.

69. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.

70. Стандартний та прямий пошук персоналу.

71. Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.

72. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.

73. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.

74. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.

75. Вивчення документів та інших письмових джерел.

76. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.

77. Види та процедура проведення інтерв’ю.

78. Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.

79. Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.

80. Ситуаційне інтерв’ю.

81. Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.

82. Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.

83. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.

84. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.

85. Форми, види та переваги аутсорсингу.

86. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.

87. Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.

88. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.

89. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.

90. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.

91. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.

92. Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).

93. Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.

94. Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.

95. Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.

96. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.

97. Технологія виведення персоналу із штату організації.

98. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.

99. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.

100. Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.

101. Основні положення концепції людського капіталу.

102. Сутність та ступені професійно-технічної освіти.

103. Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.

104. Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.

105. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.

106. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.

107. Основні риси програми «Магістр бізнес-адміністрування» (МВА).

108. Система неперервного навчання персоналу.

109. Технології визначення потреби у навчанні.

110. Сутність, значення та організація планування трудової кар’єри.

111. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.

112. Поняття, види та фактори руху персоналу.

113. Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.

114. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.

115. Основні процеси руху персоналу.

116. Сутність процесу уведення в посаду.

117. Сутність, види та етапи адаптації.

118. Типи переміщень працівників.

119. Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.

120. Підстави для припинення трудової угоди.

121. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.

122. Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.

123. Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.

124. Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.

125. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.

126. Чинники ефективності діяльності організації.

127. Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.

128. Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.

129. Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.

130. Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.

131. Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.

132. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.

133. Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом.

134. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.

135. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.

136. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.

137. Засоби регламентування діяльності посадових осіб.

138. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.

139. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.

140. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.

141. Регулювання робочого часу протягом тижня.

142. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.

143. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.

144. Робота в надурочний час.

145. Ненормований робочий час.

146. Законодавче регулювання тривалості відпусток.

147. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.

148. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.

149. Гнучкі режими праці.

150. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.

151. Фотографія робочого дня.

152. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.

153. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.

154. Показники та критерії оцінювання персоналу.

155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.

156. Етапи процесу оцінювання персоналу.

157. Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу.

158. Суб’єкти оцінювання персоналу.

159. Самооцінка, її переваги та недоліки.

160. Зарубіжний досвід використання атестації «3600».

161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.

162. Методи збору інформації про працівника.

163. Методи оброблення інформації (виміру показників).

164. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном.

165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.

166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання.

167. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.

168. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.

169. Модель комплексної оцінки персоналу.

170. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.

171. Сертифікація персоналу.

172. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.

173. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.

174. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій «мотив», «інтерес», «стимул» і «стимулювання».

175. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.

176. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.

177. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.

178. Структура компенсаційного пакету.

179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.

180. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.

181. Доплати та надбавки до заробітної плати.

182. Системи участі персоналу у прибутках компанії.

183. Використання комісійних систем оплати праці.

184. Системи участі в акціях.

185. Програми соціального страхування.

186. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.

187. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

188. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.

189. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.

190. Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.

191. Передумови виникнення конфлікту.

192. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.

193. Статична модель конфлікту.

194. Взаємозв’язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.

195. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.

196. Модель організаційного механізму управління конфліктами.

197. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.

198. Технології вирішення конфлікту.

199. Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.

200. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.

201. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.

202. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.

203. Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.

204. Фактори, які впливають на поведінку людини.

205. Фактори, які впливають на ефективність групи.

206. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.

207. Формування проектних груп.

208. Технологія вибору стратегії змін.

209. Розроблення плану запровадження організаційних змін.

210. Причини опору персоналу організаційним змінам.

211. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.

212. Типи корпоративної культури та їхня характеристика.

213. Технологія формування корпоративної культури.

214. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.

215. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.

216. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.

217. Сутність понять «ефект», «ефективність» та «ефективність менеджменту персоналу».

218. Групи витрат роботодавців на персонал.

219. Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.

220. Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.

221. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.

8.2. Поточний контроль знань

Об’єктом оцінювання знань студентів є програмний матеріал дисципліни різного характеру і рівня складності, засвоєння якого перевіряється під час поточного контролю і на іспиті.

Завданням поточного контролю є перевірка розуміння і засвоєння теоретичного матеріалу, вироблення навичок проведення розрахункових робіт, умінь самостійно опрацьовувати тексти, здатності осмислити зміст теми, умінь публічно чи письмово представити певний матеріал (презентація).

Оцінювання знань студентів здійснюється за 100-бальною шкалою на основі результатів поточного і підсумкового контролю знань.

Завдання поточного контролю оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно) для студентів денної і вечірньої форм навчання, й від 0 до 20 балів — для студентів заочної форми навчання.

Порядок поточного контролю знань студентів передбачає оцінювання обов’язкових та вибіркових завдань. Перелік обов’язкових і вибіркових завдань для студентів різних форм навчання подано у карті самостійної роботи (див.табл.2). Максимальна кількість балів, яку можуть отримати студенти денної та вечірньої форм навчання за обов’язкові завдання — 45 балів, за вибіркові — 5 балів. Максимальна кількість балів, яку можуть отримати студенти заочної форми навчання за обов’язкові завдання — 20 балів.

Об’єктами поточного контролю знань студентівз дисципліни «Менеджмент персоналу» є:

· активність роботи на практичних заняттях;

· виконання завдань для самостійного опрацювання;

· виконання модульних завдань.

Максимальна кількість балів за активність роботи на практичних заняттях для студентів денної та вечірньої форм навчання — 30 балів.

Для студентів денної форми навчання згідно з навчальним планом передбачено 16 год., тобто 8 семінарських (практичних) занять. Реальна кількість занять, відведених на цю роботу, для студентів денної форми навчання складає 6.

Для студентів вечірньої форми навчання згідно з навчальним планом передбачено 24 год., тобто 12 семінарських (практичних) занять. Реальна кількість занять, відведених на цю роботу, для студентів вечірньої форми навчання складає 10.

Таким чином, максимальна кількість балів, яку можуть набрати студенти денної форми навчання на одному занятті, складає 5 балів (30 : 6 = 5); студенти вечірньої форми навчання — 3 бала (30 : 10 = 3).

Критерії диференціації оцінок роботи на семінарських (практичних) заняттях:

· правильність і вичерпність відповідей на теоретичні питання;

· знання понятійного апарату і літературних джерел;

· уміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей і явищ;

· якість, повнота, самостійність виконаних практичних завдань (задач);

· самостійність суджень і висновків під час відповідей;

· активність участі в обговоренні дискусійних питань, роботи в малих групах, під час презентації матеріалів іншими студентами;

· вміння презентувати матеріал;

· уважність під час виступів інших студентів та розв’язання ними практичних завдань (задач).

Відповідно до зазначених критеріїв залікові оцінки за роботу на семінарських (практичних) заняттях диференціюються за такою шкалою:

· для студентів денної форми навчання: 0; 1,5; 3; 5;

· для студентів вечірньої форми навчання: 0; 1; 2; 3.

Ці бали викладач виставляє у свій журнал, в журнал обліку роботи академічної групи та до системи електронного обліку поточної успішності студентів.

Кількість балів, отриманих студентами на кожному практичному занятті, сумується і включається до загальної суми балів поточної успішності разом з балами за модульні роботи та виконання завдань для самостійної роботи.

Студенти денної та вечірньої форм навчання виконують модульне завдання. При виконанні модульного завдання оцінці підлягають теоретичні знання та практичні навички, яких набули студенти після опанування навчальної дисципліни. Модульний контроль проводиться у формі відповідей на теоретичні питання та розв’язання практичних завдань. Модуль містить три теоретичні питання та два практичних завдання.

Максимальна кількість балів, яку може отримати студент за виконання модульних завдань складає 5 балів.

При цьому кожне питання теоретичного блоку та завдання практичного блоку оцінюється за шкалою: 0; 0,5; 1 бал.

Критерії оцінювання знань студентів під час виконання модульних завдань:

Перелік обов’язкових і вибіркових завдань для самостійного опрацювання для студентів різних форм навчання подано у карті самостійної роботи (табл.2).

Максимальна кількість балів за виконання обов’язкового завдання для студентів денної та вечірньої форм навчання — 10 балів, для студентів заочної форми навчання — 20 балів.

Студенти денної та вечірньої форм навчання виконують завдання, подані у п.1.3 табл. 2. Максимальна кількість балів за завдання — 10. Критерії оцінювання практичного завдання:

Студенти заочної форми навчання виконують індивідуальні практичні завдання за місцем роботи.

Завдання №1 містить загальну інформацію про організацію, де студент працює, тому конкретній бальній оцінці воно не підлягає, але у разі відсутності інформації, передбаченої завданням, робота до розгляду кафедрою не приймається.

Оцінка виконання кожного з двох пунктів завдання №2 може мати три рівні: 0; 4; 7; 10 балів.

Кожен пункт практичного завдання оцінюється за такими критеріями:

Примітки:

1. Викладачу надається право зменшити загальну оцінку на 5-10 балів у разі незадовільного оформлення роботи.

2. Якщо доведено, що роботи ідентичні, то студенти одержують нульові оцінки за дані завдання.

Крім обов’язкового завдання для студентів денної і вечірньої форм навчання передбачені вибіркові завдання. Студенти мають обрати одне із запропонованих вибіркових завдань. Максимальна кількість балів за вибіркове завдання — 5 балів.

5 балів студент отримує за дане завдання у разі, якщо якісно виконав його, показав високі знання понятійного апарату, вміння аргументувати своє ставлення до відповідних процесів, виявляти тенденції та робити висновки.

2,5 балів отримує студент, коли завдання загалом виконав, але мають місце окремі недоліки: помилився у використанні понятійного апарату, аналіз та висновки зробив поверхово.

0 балів отримує студент у випадку, якщо показав незадовільні знання понятійного апарату, неякісно виконав аналіз, допустив грубі помилки, не зробив висновки, або взагалі не виконав завдання.

Граничний термін подання робіт з виконаними обов’язковими та вибірковими завданнями для самостійної роботи на кафедру управління персоналом — за 2 тижні до початку екзаменаційної сесії. Роботи, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Одержані кафедрою завдання студентів оцінюються викладачем у семиденний термін. Про одержану оцінку студент може дізнатись у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі.

Загальна сума балів за поточний контрольдля студентів денної і вечірньої форм навчання складається із балів, які отримав студент за обов’язкові види робіт, та балів, отриманих за виконання одного з вибіркових завдань, для студентів заочної форми — за обов’язкові види робіт.

За рішенням кафедри додаткові бали (до 10) за поточну успішність можуть присуджуватись за позанавчальну наукову діяльність студентів — участь у конференціях, підготовку наукових публікацій тощо. При цьому загальна кількість балів, що вносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності за поточну роботу для студентів денної та вечірньої форм навчання не може перевищувати 50 балів, для студентів заочної форми — 20 балів.

Результати поточного контролю знань студентів заносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності й враховуються при виставленні підсумкового балу за опанування дисципліни.

8.3. Підсумковий контроль знань

Підсумковий контроль знань студентів з дисципліни «Менеджмент персоналу» усіх форм навчання здійснюється у вигляді письмового іспиту.

Завданням іспиту є перевірка розуміння студентом програмного матеріалу загалом, логіки та взаємозв’язків між окремими розділами, здатності систематизації та творчого використання накопичених знань, уміння сформувати своє ставлення до певної проблеми навчальної дисципліни.

Екзаменаційний білет містить 6 завдань для студентів денної та вечірньої форм навчання і 10 завдань — для студентів заочної форми навчання. Кожне завдання оцінюється за шкалою від 0 до 10 залежно від рівня знань.