КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА З ДИСЦИПЛІНИ «МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ»
Дата додавання: 2014-12-02; переглядів: 1039.
Квалиметрия наука об измерении качества любого объекта. Квалиметрический подход позволяет сопоставить два объекта или несколько объектов и ответить на вопрос: какой из сравниваемых объектов лучше и в какой степени. Для оценки недвижимости квалиметрия представляется наиболее рациональным вариантом сравнительного подхода к оценке. Приведем несколько понятий, являющихся квалиметрическими терминами. Объект - любой предмет, процесс или человек, подвергающийся оценке Свойство – черта, характеристика, особенность объекта, проявляющаяся в процессе eе использования, применения, эксплуатации. Каждый объект обладает бесконечнымразнообразием свойств. Совокупность конечного количества свойств объект существенных для целей, преследуемых субъектом, представляет собой модель объект. Чем меньше свойств включено субъектом (оценщиком) в состав модели объекта, тем модель проще для восприятия, понимания и использования.
Качество - совокупность всех тех свойств, которые характеризуют получаемые потребления (использования) объекта, результаты. Таким образом, понятие качества в данной трактовке тесно связано с понятием цели.
Показатель свойства - количественная характеристика свойства. Для вычисления показателей в квалиметрии используются специальные формулы или алгоритмы (шкалы). В зависимости от способа вычисления показатель может измеряться в баллах, процентах, метрах, рублях или других удобных единицах измерения.
Дерево свойств – иерархическая структура, отражающая взаимодействие и взаимозависимость простых и сложных свойств. Древовидная структура позволяет придать процессу оценки системный характер. Так как человек воспринимает одновременно только несколько свойств оцениваемого объекта, а для адекватного описания объектов недвижимости требуется значительно большее количество «простых, свойств (от 20 до 100 и более в зависимости от целей оценки), иерархическая структура позволяет найти разумный компромисс между адекватностью и простотой модели. Коэффициент важности (весомости) свойства с номером i (Gi - количественна характеристика важности данного свойства среди других свойств). Они назначаются таким образом, чтобы сумма коэффициентов важности по каждому сложному свойствуравнялась 1 или 100%, Важно отметить, что если оценщик обладает достаточным объемом достоверной рыночной информации, то коэффициенты весомости могут быть получены статистической обработкой данных с использованием линейной многомерной регрессии.
Относительный показатель свойства i - число, находящееся в диапазоне от 0 до 1, которое вычисляется по формуле:
Qij - абсолютный показатель свойства i у объекта j (определяется инструментальными измерениями или экспертным оцениванием),
q6pi - браковочное значение показателя (определяется как самое низкое из всех возможных значений показателя),
qЭTі - эталонное значение показателя (определяется как самое лучшее из всех возможных значений показателя). Естественно, что могут использоваться и более сложные формулы (шкалы) для вычисления относительных показателей качества.
Интегральный показатель качества объекта j (K*j)определяется на базе деревасвойств, коэффициентов важности и относительных показателей всех свойств с помощью аддитивной или мультипликативной модели. Эту процедуру в квалиметрии называют сверткой.
Kkj - коэффициент оценки качества объекта j, 0<Kkj<l,
Kij - относительный показатель свойства i объекта j, 0<Ку<1,
Gi - вес или показатель важности свойства ΣGi=l по каждому ярусу дерева свойств,
qij - абсолютный показатель свойства i у объекта j,
qбp - браковочное значение показателя,
qэT - эталонное значение показателя,
qcp - среднее значение показателя,
∑П ^ - знаки суммирования, произведения и возведения в степень.
Квалиметрическая модель - совокупность дерева свойств, коэффициентов весомости, браковочных и эталонных значений для всех свойств, а также способа вычисления интегрального показателя качества. На кафедре «Экономика и менеджмент недвижимости» СПбГТУ разработано семейство квалиметрических моделей ряда объектов (крупные магазины, бизнес-центры, гостиницы, элитные жилые комплексы). Результаты этих исследований регулярно публикуются в электронном научном журнале «Проблемы недвижимости». Опыт разработки и использования квалиметрических моделей в оценке недвижимости позволяет сформулировать несколько важных выводов.
ü Квалиметрия позволяет реализовать сравнительный подход коценке при наличии минимального количества объектов сравнения, то есть объектов, цены продажи которых известны.
ü Квалиметрический подход представляется естественным и понятным с точки зрения здравого смысла. По-видимому, принимая ответственные решения, люди используют методы, близкие по форме и содержанию к несложным квалиметрическим аддитивным моделям с количеством ярусов 1-3, а простых свойств- от 5 до 20-ти [3].
ü Квалиметрический подход позволяет интегрировать знания специалистов и ученых, занимающихся изучением объектов оценки. Причем эта интеграция может происходить как в форме экспертных оценок, так и в форме «прямых» измерений показателей простых свойств.
ü Квалиметрический подход концентрирует внимание субъектов экономики (покупателей, продавцов, производителей, управляющих) именно на качестве товара (объекта), что соответствует современным тенденциям в сфере потребления и производства.
ü Универсальность квалиметрического подхода позволяет с единых методических позиций оценивать не только самые разные объекты недвижимости, но и другие объекты (потребительские товары, предприятия, результаты интеллектуальной деятельности).
В настоящей работе, предлагается простейшая квалиметрическая модель объекта жилой недвижимости, включающая трехуровневое дерево и32 простых свойства. Новизна модели заключается в том, что дерево свойств отражает способность тех или иных свойств объекта удовлетворять те или иные потребности человека - пользователя, потребителя. То есть модель построена «от человека», а не «от объекта». Такой подход в большей степени соответствует современным представлениям о формировании потребительской и меновой стоимости [4].
Каждое из простых свойств измеряется с помощью шкалы, состоящей из браковочного значения, равного 1, и эталонного значения, равного 5. Коэффициенты весомости назначены путем обработки результатов экспертных опросов (опрашивались 20 экспертов, являющихся профессиональными оценщиками и управляющими). „Свертка” производится с использованием как аддитивной, так и мультипликативной моделей. Переход от интегрального показателя качества к рыночной стоимости объекта осуществлялся с помощью нелинейной модели, исходящей из следующих предпосылок:
1. Если объект имеет все показатели простых свойств, равные 1 (браковочные значения), то его рыночная стоимость равна $100 за 1 м2;:
2. Если объект имеет все показатели простых свойств, равные 2, то его рыночная стоимость равна $200 за 1 м2.
3. Если объект имеет все показатели простых свойств, равные 3 (средние значения), то его рыночная стоимость равна $300 за 1 м2.
4. Если объект имеет все показатели простых свойств, равные 4, то его рыночная стоимость равна $600 за 1 м2.
5. Если объект имеет все показатели простых свойств, равные 5 (эталонные значения), то его рыночная стоимость равна $1200 за 1 м2.
6. Если объект имеет промежуточные значения интегральных показателей качества, то его рыночная стоимость определяется с помощью экспоненциальной аппроксимации.
Исходя из этих предпосылок, была подобрана экспоненциальная кривая, имеющая коэффициент детерминации R2 близкий к 1. В уравнение экспоненциального тренда подставляется коэффициент качества оцениваемого объекта с получением значения рыночной стоимости 1 м2 оцениваемого объекта.
Такой подход отражает наличие на рынке недвижимости Санкт-Петербурга не только сегментов, связанных с наличием объектов разного функционального назначения, но и сегментов, связанных с различными требованиями и различными уровнями платежеспособности у разных социальных групп потенциальных покупателей. Причем переход из одного сегмента рынка в другой характеризуется резким повышением величин рыночной стоимости и рыночных ставок арендной платы, что отражает экспоненциальная зависимость на рис. 1.
Квалиметрическая модель, как и любая другая, не может отражать всех свойств объекта. В связи с этим, встает вопрос об адекватности модели, то есть о ее способности отражать наиболее существенные свойства объекта. Для проверки адекватности квалиметрической модели объекта недвижимости было проведено тестирование модели, то есть сравнение стоимости, полученной с ее помощью, с известным значением рыночной стоимости ряда объектов. Для тестирования использовались данные о ценах предложения по ряду построенных или реконструированных домов, расположенных в центре Санкт-Петербурга. Это решение объяснялось тем, что первичный рынок жилья является наиболее стабильным источником достоверной информации о рыночных ценах.
При анализе цен предложения не учитывались условия финансирования (рассрочка платежа и предоплата), а также сроки окончания строительства. Результаты тестирования
квалиметрической модели изображены на рис. 2 Из анализа теста можно сделать следующие выводы:
1. 1. Мультипликативная и аддитивная модели дают близкие результаты. При этом результаты аддитивной модели стабильно выше, то есть приводят к более высоким значениям рыночной стоимости.
2. 2. С учетом нестабильности рынка и трудностей назначения цены для продавца согласование расчетных и «экспериментальных» данных представляется удовлетворительным для целей назначения стартовой цены на переговорах о купле - продаже объектов.
3. 3. Данная модель была разработана для оценки объектов с целью покупки на стадии предварительного отбора объектов. Оценка для целей принятия инвестиционного решения используются более сложные модели (4 уровня, 120 простых свойств).
Практическая работа № 5
Ознакомьтесь с материалом и ответьте на вопросы. Международная корпорация Холдинг «Наука Т» — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг «Наука Т» сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг «Наука Т» — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т.е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.
Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.
Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг «Наука Т» с другими фирмами.
Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг «Наука Т» имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых — уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.
Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.
Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.
В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят «сквозной» характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.
В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг «Наука Т» ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий». Для этого Холдинг «Наука Т» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются «круглые столы» и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы учащиеся в колледжах и университетах получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.
Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг «Наука Т» престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь «корпоративной семьи».
В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной, или по научно-инженерной линии).
Вопросы
1. Сформулируйте миссию и девиз организации.
2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).
3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.
4. Опишите желаемого сотрудника организации.
5. Сформулируйте основные корпоративные правила:
· в области отбора, обучения и продвижения персонала;
· в области стимулирования труда.
6. Предложите программу кадровых мероприятий.
ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН
Назва теми
Кількість годин
Денна форма навчання
Вечірня форма навчання
Заочна форма навчання
лекції
практичні заняття
ІКР1
самостійна робота студентів
лекції
практичні заняття
ІКР1
самостійна робота студентів
лекції
практичні заняття
ІКР1
самостійна робота студентів
1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу
—
2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
—
3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
—
4. Служба персоналу й кадрове діловодство
—
5. Професійний підбір персоналу
6. Використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом
7. Розвиток персоналу
Закінчення табл. 1
Назва теми
Кількість годин
Денна форма навчання
Вечірня форма навчання
Заочна форма навчання
лекції
практичні заняття
ІКР1
самостійна робота студентів
лекції
практичні заняття
ІКР1
самостійна робота студентів
лекції
практичні заняття
ІКР1
самостійна робота студентів
8. Управління процесами руху персоналу
9. Регулювання трудової діяльності персоналу
—
10. Управління робочим часом працівників
—
11. Оцінювання персоналу
12. Мотивація та стимулювання персоналу
13. Управління конфліктами
14. Управління поведінкою персоналу
15. Ефективність менеджменту персоналу
Разом годин
1ІКР — індивідуально-консультативна робота, здійснюється за потребою студентів
Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності. Цілі, об’єкти, суб’єкти, функції, принципи та засоби менеджменту персоналу. Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Продукт (результат) менеджменту персоналу.
Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна. Мета, завдання, предмет, об’єкт навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу». Взаємозв’язки дисципліни «Менеджмент персоналу» з іншими навчальними дисциплінами.
Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень. Актуальні проблеми, які потребують постійного науково-методичного супроводження.
Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту. Спільна праця в організації. Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
Персонал організації та його структура. Основні якісні характеристики персоналу.
Тема 2.Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації. Пасивна, реактивна, превентивна та активна політика менеджменту персоналу. Відкрита та закрита політика менеджменту персоналу.
Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.
Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу. Сфери та підсистеми менеджменту персоналу організації, стосовно яких розробляється політика.
Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації. Генеральні стратегії: лідерство в низьких витратах, диференціація, фокусування, зростання, помірного зростання, скорочення масштабів діяльності, комбінована й відповідні їм функціональні стратегії менеджменту персоналу.
Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
Тема 3.Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
Нормативно-правова база менеджменту персоналу. Кодекс законів про працю України, Закон України «Про зайнятість населення», Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про охорону праці», Класифікатор професій ДК 003-2005 та інші законодавчі акти, які регулюють трудову діяльність. Документи, які розробляються і затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання: Правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, положення про структурні підрозділи організації, посадові інструкції.
Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Міжгалузеві норми та нормативи. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
Інформаційна база менеджменту персоналу. Відмінність між даними та інформацією. Вимоги, яким повинна відповідати інформація. Інформаційна система менеджменту персоналу.
Кадрове забезпечення менеджменту персоналу. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу. Основні тенденції у галузі менеджменту персоналу, характерні для зарубіжних фірм та компаній.
Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу. Прості пристрої і знаряддя праці, організаційна техніка та обчислювальні машини.
Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
Тема 4.Служба персоналу й кадрове діловодство
Специфіка діяльності служб персоналу у ринкових умовах. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу. Структура, функції та завдання служби персоналу. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
Номенклатура справ з кадрового діловодства. Склад кадрової документації та її призначення. Документаційне забезпечення руху кадрів. Ведення особових справ. Облік особового складу організації. Особові картки, штатно-посадова книга, алфавітна книга.
Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом. Сутність та основні складові інформаційних систем управління персоналом. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом. Використання інформаційних систем для вирішення завдань, пов’язаних з підбором працівників. Ведення обліку кандидатів, вакансій, витрат на підбір. Автоматизація публікації оголошень про наявні вакантні посади в Інтернеті. Автоматизація пошуку кандидатів у базі даних організації та в Інтернеті. Автоматизація проведення конкурсного відбору. Використання пакетів програм для тестування кандидатів.
Тема 5.Професійний підбір персоналу
Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу. Методи визначення потреб організації у персоналі різних функціональних категорій.
Сутність, призначення та етапи аналізу робіт. Характеристика інформації, отриманої у результаті аналізу робіт. Методи збору інформації для аналізу робіт: опитування, спостереження. Використання кількісних методів аналізу.
Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади. Урахування кваліфікаційних вимог під час розроблення критеріїв підбору.
Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу. Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел. Фактори, які впливають на вибір джерел підбору персоналу. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу. Стандартний та прямий пошук персоналу. Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу: хедхантінг (headhunting), екзек’ютів сеч (executive search), аутплейсмент (outplacement), рекрутмент (recruitment).
Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади. Вивчення документів та інших письмових джерел. Перевірка рекомендацій.
Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів. Види інтерв’ю. Процедура проведення інтерв’ю. Підготовка до проведення інтерв’ю. Збір інформації про претендента під час інтерв’ю. Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю. Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю. Ситуаційне інтерв’ю. Технології перевірки навичок, цінностей, поглядів та особистісних якостей претендентів з допомогою кейсів. Оцінювання невербальної поведінки претендента під час інтерв’ю. Підведення підсумків інтерв’ю.
Тестування як метод оцінювання претендентів. Види тестів. Основні правила тестування. Технологія проведення тестування. Надійність тестів.
Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади: графологічної експертизи, поліграфа («детектора брехні»), фізіогномічного аналізу.
Рішення про прийняття претендента на роботу. Відмова у прийнятті претендента на роботу.
Тема 6.Використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом
Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом. Форми, види та переваги аутсорсингу. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту. Аналіз ринку послуг аутсорсингу. Критерії вибору постачальника послуг. Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу. Відповідальність сторін, які уклали контракт. Гарантії безпеки, захист інформації та комерційних інтересів сторін.
Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі. Документальне оформлення лізингодавцем тристоронніх лізингових відносин з лізингоотримувачем і фахівцем. Формування лізингового штату організації — лізингодавця. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу). Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.
Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату. Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації. Технологія виведення персоналу із штату організації. Основні положення договору щодо надання послуг аутстафінгу. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
Тема 7.Розвиток персоналу
Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності. Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу. Основні положення концепції людського капіталу.
Первинна професійна підготовка персоналу у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.
Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців. Програми «Магістр бізнес-адміністрування» (МВА). Система неперервного навчання персоналу.
Технології визначення потреби у навчанні. Вибір методів та форм навчання. Переваги та недоліки різних методів навчання. Методичні підходи до оцінювання ефективності навчання персоналу.
Сутність, значення та організація планування трудової кар’єри. Професійна кар’єра та кар’єра в організації.
Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників. Етапи роботи з кадровим резервом: визначення ключових посад і плану їхнього заміщення; визначення вимог до керівників; відбір кандидатів до резерву; визначення потреб у розвитку; підготовка індивідуальних планів розвитку; реалізація планів розвитку; оцінювання працівників, які перебувають у резерві на заміщення; призначення на посаду вакантних посад керівників.
Тема 8.Управління процесами руху персоналу
Поняття руху персоналу в організації. Види та фактори руху персоналу. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу, методи їх визначення.
Основні процеси руху персоналу: уведення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.
Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
Підстави для припинення трудової угоди. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників. Система заходів пристосування персоналу до економічних змін. Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
Методи розрахунку втрат від надмірного руху та звільнення працівників.
Тема 9.Регулювання трудової діяльності персоналу
Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації. Чинники ефективності діяльності організації.
Створення умов для ефективної діяльності персоналу. Визначення мети діяльності організації. Планування діяльності трудового колективу. Кадрове забезпечення ефективної діяльності організації. Нормативно-правове, організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення трудової діяльності персоналу.
Ресурсне забезпечення трудової діяльності персоналу, поточне обслуговування та оперативне регулювання виробничих і трудових процесів, облік та контроль результатів діяльності.
Адміністративні, економічні, правові та соціально-психологічні методи управління персоналом.
Засоби регламентування діяльності першого керівника організації, його заступників, структурних підрозділів та посадових осіб.
Типова структура положення про структурний підрозділ.
Кваліфікаційні характеристики професій працівників. Категоріювання професіоналів, фахівців та технічних службовців.
Структура посадової інструкції. Порядок розроблення посадових інструкцій.
Правила поведінки й дисциплінарні процедури. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.
Тема 10.Управління робочим часом працівників
Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці.
Законодавство України про регулювання робочого часу. Регулювання робочого часу протягом тижня.
Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні. Робота в надурочний час.
Регулювання тривалості відпусток. Види відпусток та їхня тривалість.
Ненормований робочий час. Регулювання праці персоналу, що працює на умовах ненормованого робочого часу.
Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.
Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року. Гнучкі режими праці.
Методи аналізу ефективності використання робочого часу. Табельний облік використання робочого часу. Фотографія робочого дня.
Тема 11.Оцінювання персоналу
Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу. Показники та критерії оцінювання персоналу. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями. Поняття «компетентність» та «компетенції». Формування змісту оцінювання персоналу. Фактори, які впливають на вибір показників оцінювання персоналу.
Процес оцінювання: характеристика його основних елементів. Місце проведення оцінювання. Періодичність оцінювання. Суб’єкти оцінювання: керівники, співробітники служби персоналу, колеги, підлеглі, незалежні експерти. Самооцінка, її переваги та недоліки. Зарубіжний досвід використання атестації «3600». Визначення відповідальних осіб за проведення оцінювання. Оформлення результатів оцінювання. Використання спеціальних бланків, форм і листів. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
Методи збору інформації про працівника: вивчення документів та інших письмових джерел, співбесіда та опитування керівників, підлеглих, колег по роботі, клієнтів, постачальників, спостереження за працівником, анкетування, тестування.
Методи оброблення інформації (виміру показників): описові характеристики, методи балової оцінки, коефіцієнтні методи. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання. Варіанти побудови оціночних шкал. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
Центри оцінки (Assessment Center) як комплексний діагностичний метод оцінювання персоналу. Програми роботи центрів оцінки. Зарубіжний та вітчизняний досвід використання центрів оцінки.
Атестація керівників, професіоналів і фахівців: періодичність, види, функції, документація, процедура проведення та використання результатів.
Сертифікація персоналу.
Тема 12.Мотивація та стимулювання персоналу
Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій «мотив», «інтерес», «стимул» і «стимулювання». Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
Системи преміювання персоналу. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови. Доплати та надбавки до заробітної плати.
Системи участі персоналу у прибутках компанії. Системи Скенлона, Ракера та Імпрошеар.
Використання комісійних систем оплати праці.
Системи участі в акціях.
Програми соціального страхування.
Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності: збагачення змісту праці, розвиток колективних форм, удосконалення умов праці, розвиток виробничої демократії, запровадження гнучких графіків роботи, підвищення інформованості персоналу.
Напрями розвитку виробничої демократії. Економічні та соціальні аспекти розвитку виробничої демократії. Актуальні проблеми розвитку виробничої демократії на підприємствах України за сучасних умов.
Тема 13.Управління конфліктами
Види та типи конфліктів. Причини виникнення, функції та наслідки конфліктів в організації. Роль керівника в умовах конфлікту. Учасники конфлікту. Вплив конфлікту на соціальне оточення і його учасників.
Передумови виникнення конфлікту. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію. Статична модель конфлікту. Визначення конфліктної ситуації. Визначення інциденту. Взаємозв’язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом. Основні ознаки зовнішнього прояву конфлікту. Типи конфліктогенів. Поняття структури конфлікту.
Інструменти, процедури та методи управління конфліктами. Модель організаційного механізму управління конфліктами. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
Вирішення конфліктів. Способи та етапи процесу вирішення конфлікту. Технології вирішення конфлікту. Стратегія виходу з конфлікту та її види. Умови застосування співробітництва, компромісу та пристосування. Доцільність застосування стратегії «відходу від вирішення проблеми». Застосування методу «принципових переговорів» при вирішенні конфлікту.
Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічні резерви колективу і методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
Тема 14.Управління поведінкою
Поведінка особистості у групі. Фактори, які впливають на поведінку людини. Фактори, які впливають на ефективність групи.
Управління персоналом при розробці та реалізації проектів. Формування проектних груп.
Управління персоналом в умовах організаційних змін. Технологія вибору стратегії змін. Розроблення плану запровадження організаційних змін. Аналіз ресурсів. Моніторинг та контроль процесу змін. Причини опору персоналу організаційним змінам. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам. Розроблення системи мотивації персоналу до змін. Залучення співробітників до процесу прийняття рішень під час організаційних змін. Розроблення та реалізація програм навчання персоналу в умовах організаційних змін.
Корпоративна культура як об’єкт управлінської діяльності. Типи корпоративної культури та їхня характеристика. Органічна, підприємницька, бюрократична й партисипативна корпоративна культура. Управління корпоративною культурою. Технологія формування корпоративної культури. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
Тема 15.Ефективність менеджменту персоналу
Загальні засади ефективності в економіці та управлінні. Головне економічне завдання виробничого підприємства, будь-якої комерційної організації. Принцип економічної доцільності в менеджменті персоналу. Сутність понять «ефект», «ефективність» та «ефективність менеджменту персоналу». Чинники, які визначають ефективність менеджменту персоналу.
Витрати на персонал. Групи витрат роботодавців на персонал. Пряма оплата, оплата за невідпрацьований час, премії та нерегулярні виплати, витрати на соціальне забезпечення працівників, витрати на професійне навчання, витрати на утримання громадських служб та їхні елементи.
Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
Сутність та показники організаційної ефективності менеджменту персоналу.
Сутність та показники економічної ефективності менеджменту персоналу. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.
Сутність та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.
Плани практичних занять для студентів вечірньої форми навчання
Практичне заняття 1
Тема:Методологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
Питання для обговорення:
· Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
· Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
· Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна та предмет наукових досліджень.
· Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
· Персонал організації та його структура.
· Зміст, завдання, принципи й механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
· Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
· Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
Практичне заняття 2
Тема:Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
Питання для обговорення:
· Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
· Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.
· Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.
· Кадрове забезпечення менеджменту персоналу.
· Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту персоналу.
Практичне заняття 3
Тема:Служба персоналу й кадрове діловодство
Питання для обговорення:
· Місце та роль служби персоналу в організації.
· Структура, функції та завдання служби персоналу.
· Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
· Номенклатура справ з кадрового діловодства.
· Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів.
· Облік особового складу організації.
· Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
Практичне заняття 4
Тема:Професійний підбір персоналу
1. Питання для обговорення:
· Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
· Методи визначення потреб організації в персоналі.
· Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
· Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
· Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
· Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
· Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
· Види, процедура та технології проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади.
· Технологія проведення тестування.
2. Розроблення вимог до претендентів на вакантні посади.
3. Розроблення опитувального листа для проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантну посаду.
4. Вирішення ситуацій, пов’язаних з прийняттям рішень щодо надання переваги одному з кандидатів на вакантну посаду.
Практичне заняття 5
Тема:Використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом
1. Питання для обговорення:
· Передумови використання організаціями аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом.
· Форми, види та переваги аутсорсингу.
· Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
· Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
· Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
· Технологія виведення персоналу із штату організації.
· Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
2. Розв’язання задач щодо обґрунтування економічної доцільності використання аутсорсингових послуг, залучення працівників на умовах лізингу та виведення персоналу із штату організації.
Практичне заняття 6
Тема:Розвиток персоналу
1. Питання для обговорення:
· Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
· Основні положення концепції людського капіталу.
· Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.
· Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Система неперервного навчання персоналу.
· Технології визначення потреби у навчанні.
· Сутність, значення та організація планування трудової кар’єри.
· Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
2. Розв’язання задач щодо визначення ефективності навчання персоналу.
3. Розгляд ситуацій щодо визначення потреби у навчанні працівників.
Практичне заняття 7
Тема:Управління процесами руху персоналу
1. Питання для обговорення:
· Поняття, види, фактори та показники руху персоналу в організації.
· Основні процеси руху персоналу.
· Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
· Припинення трудової угоди. Пристосування персоналу до економічних змін.
· Методи розрахунку витрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
2. Розв’язання задач щодо визначення показників обороту, змінюваності, плинності та сталості.
Практичне заняття 8
Тема:Регулювання трудової діяльності персоналу. Управління робочим часом працівників
Питання для обговорення:
· Засоби регламентування діяльності першого керівника організації, його заступників, структурних підрозділів та посадових осіб.
· Типова структура положення про структурний підрозділ.
· Порядок розроблення та структура посадових інструкцій.
· Правила поведінки й дисциплінарні процедури.
· Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.
· Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
· Гнучкі режими праці.
· Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
Практичне заняття 9
Тема:Оцінювання персоналу
1. Питання для обговорення:
· Формування змісту оцінювання персоналу.
· Методи збору інформації про працівника.
· Методи виміру показників оцінювання.
· Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
· Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
· Сертифікація персоналу.
2. Розв’язання задач та розгляд ситуацій з оцінювання персоналу.
Практичне заняття 10
Тема:Мотивація та стимулювання персоналу
1. Питання для обговорення:
· Мотивація персоналу: сутність і значення.
· Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
· Компенсаційний пакет.
· Організація преміювання персоналу.
· Системи участі персоналу у прибутках компанії.
· Комісійні системи оплати праці.
· Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
2. Розв’язання задач щодо визначення розмірів премій, розподілу прибутку, участі в акціях.
3. Розробка анкети для проведення мотиваційного моніторингу, апробація в групі та аналіз результатів опитування.
Практичне заняття 11
Тема:Управління конфліктами
1. Питання для обговорення:
· Види, причини виникнення, функції та наслідки конфліктів в організації.
· Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
· Технології вирішення конфлікту.
· Управління конфліктною ситуацією.
· Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.
· Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату.
2. Оцінка студентами соціально-психологічного клімату колективу, де вони навчаються або працюють, та розробка пропозицій щодо його поліпшення.
3. Аналіз конфліктних ситуацій, прийняття та обґрунтування рішень у конкретних ситуаціях.
Для студентів денної форми навчання практичні заняття № 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11 і 12, передбачені для студентів вечірньої форми навчання.
Для студентів заочної форми навчання практичні заняття № 4, 9 і 10, передбачені для студентів вечірньої форми навчання.
5. Самостійна робота студентів
Самостійна робота студентів — один з основних засобів оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від аудиторних навчальних занять.
Головною метою самостійної роботи є закріплення, розширення та поглиблення набутих у процесі аудиторної роботи знань, вмінь та навичок, а також самостійне вивчення та засвоєння нового матеріалу під керівництвом викладача, але без його безпосередньої участі.
Питання, що виникають у студентів стосовно виконання запланованих завдань, вирішуються на консультаціях, які проводяться згідно з графіками, затвердженими кафедрою.
Самостійна робота студентів над навчальною дисципліною «Менеджмент персоналу» включає такі форми:
· самостійна робота з літературними джерелами з метою кращого засвоєння програмного матеріалу після відвідування лекцій;
· підготовка до практичних занять;
· підготовка до виконання модульних (контрольних) завдань;
· виконання обов’язкових та вибіркових завдань, поданих у карті самостійної роботи студента;
· систематика вивченого матеріалу курсу перед іспитом.
Всі завдання самостійної роботи студентів поділяються на обов’язкові та вибіркові, виконуються у встановлені терміни, з відповідною максимальною оцінкою та передбачають певні форми звітності щодо їх виконання. Обов’язкові завдання має виконати кожен студент у процесі вивчення дисципліни, вибіркові завдання є альтернативними.
Перелік завдань для самостійної роботи поданий у Карті самостійної роботи студентів, яка включається до «Методичних матеріалів щодо змісту та організації самостійної роботи студентів, поточного і підсумкового контролю їх знань», що розміщуються на сайті КНЕУ.
Кожен студент повинен роздрукувати для себе Карту самостійної роботи та на власний розсуд визначитись з вибірковим елементом самостійної роботи, щоб набрати необхідну кількість балів.
Після виконання обов’язкових та вибіркових завдань у встановлені терміни студент звітує викладачеві. Набрані ним бали враховуються як кількість балів за поточну успішність в навчальній роботі.
Таблиця 2
КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА З ДИСЦИПЛІНИ «МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ»
Види самостійної роботи
Планові терміни виконання
Форми контролю та звітності1
Максимальна кількість балів
денна ф.н.
вечірня ф.н.
заочна ф.н.
1. Обов’язкові завдання
1.1. Підготовка до практичних занять
Відповідно до розкладу занять
Активна участь на практичних заняттях
—
1.2.Підготовка до модульних (контрольних) завдань
Відповідно до розкладу занять
Перевірка результатів виконання модульних (контрольних) завдань
7. Розвиток персоналу
Назва теми
1ІКР — індивідуально-консультативна робота, здійснюється за потребою студентів
Таблиця 2