Досвід ефективного господарювання підтверджує винятково важливу роль кадрової складової потенціалу підприємства, від кількісної та якісної збалансованості та рівня використання якої значною мірою залежать не тільки високі кінцеві показники господарської діяльності, досягнуті конкурентні переваги у виробничій сфері, організації та управлінні, а й можливості забезпечення сталого та конкурентоспроможного розвитку підприємства. З усіх елементів соціально-економічної системи підприємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостійно реагувати на динамічні зміни господарського середовища, поєднуючи у часі і просторі усі інші компоненти.
Перед тим як визначити поняття «трудовий потенціал» слід його відокремити від загальновживаних економічних категорій «трудові ресурси» і «персонал».
Трудові ресурси— це економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності підприємства (організації).
Персонал— це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та(або) мають досвід практичної діяльності.
Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.
Спільними для всіх цих економічних термінів є такі риси:
1) обов'язкова участь чи спроможність до участі у господарській діяльності (включення до системи економічних відносин);
2) прогнозованість корисного результату від цієї участі;
3) виключне значення якісних характеристик.
Для розгляду поняття «трудовий потенціал» працівника (особистості) ще раз звернемося до визначення «робочої сили», даного К. Марксом: «...сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хід всякий раз, коли він робить які-небудь споживні вартості». Дане визначення відноситься переважно до індивідуальної робочої сили, оскільки йдеться в ньому про «організм і живу особистість людини».
З цього визначення випливають два важливі висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили — це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також у визначеному рівні продуктивності й ефективності праці, досягнутому даним працівником.
Таким чином, робочу силу індивіда відповідно до її джерела (властивості організму, соціальної особистості) і готовності до використання у виробничій діяльності можна розглядати як трудовий потенціал (ресурс) особистості — джерело робочої сили. Перетворитися в робочу силу, бути використаним як робоча сила — це призначення, об'єктивна мета «трудового потенціалу особистості». З теоретичного і практичного погляду важливість цього факту полягає в тім, щоб розглядати робочу силу не тільки як щось заздалегідь дане, а й як постійний резерв підвищення продуктивності й ефективності праці.
Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі — з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.
На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління.
Процес перетворення трудових ресурсів організації в робочу силу складається з таких стадій.
На першій стадіїтрудові ресурси існують у вигляді потенційної робочої сили (деякої безлічі працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних і духовних здібностей), що поза трудовим процесом, тобто поза предметами і знаряддями праці не виявляється.
На другій стадіїтрудові ресурси займають робочі місця. Починається процес витрати фізичних і розумових здібностей, і трудові ресурси стають робочою силою.
На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізу-ючись у трудовому процесі, створює споживні вартості.
З моменту припинення трудової діяльності через вивільнення робоча сила знову стає трудовими ресурсами підприємства (якщо залишається на ньому) чи регіону (вивільняючись з нього).
Відмінність поняття «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал — це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик. Дане поняття дає змогу, по-перше, оцінити ступінь використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і їхньої сукупності, забезпечуючи на практиці активізацію людського фактора, і, по-друге, забезпечити якісну (структурну) збалансованість у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва.
У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви:
1. За рівнем агрегованості оцінок:
1.1. Трудовий потенціал працівника — це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.
1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.
1.3. Трудовий потенціал підприємства (організації) — це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.
2. За спектром охоплення можливостей:
2.1. Індивідуальний трудовий потенціал враховує індивідуальні можливості працівника.
2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.
3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:
3.1. Потенціал технологічного персоналу — це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, виконуючих технічні функції апарату управління.
3.2. Управлінський потенціал — це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).
4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:
4.1. Структуро-формуючий трудовий потенціал — це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.
4.2. Підприємницький трудовий потенціал — це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.
4.3. Продуктивний трудовий потенціал — це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.
Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства— часові, натуральні, вартісні та умовні. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу працівника чи підприємства. Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити, скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов'язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках конкретної організації виходячи з наявних умов. Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт, чисельність обслужених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. Як приклад можна навести кількість виробів, які може виготовити працівник на своєму робочому місці (враховуючи його можливий професійний розвиток). Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати на цій основі всі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства (організацій, але разом з цим передбачає врахування спектра обмежень. Найбільшими проблемами під час використання вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості нефінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб'єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо.
Оцінка трудового потенціалу підприємства має на меті зіставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їхніми потенційно можливими параметрами.
Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.
Трудовий потенціал працівника містить:
- психофізіологічний потенціал — здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;
- кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;
- соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.
Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно різниться.
Психофізіологічний потенціал.За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я, «...здоров'я — це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя — це динамічний стан розуму, що характеризується певною психічною гармонією між здібностями, потребами та сподіваннями працюючого і тими вимогами та можливостями, що пред'являє і дає навколишнє середовище». Отже, психофізіологічний потенціал працівника — це комплекс властивостей його організму, якість виховання, стан психіки та ціннісно-культурні риси, що у сукупності забезпечують можливість участі у виробничо-комерційній діяльності.
Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання трудових функцій, що постійно ускладнюються, зміни характеру праці, а з іншого — є фактором, що формує ставлення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Структура її може бути класифікована за такими ознаками, що відбивають індивідуальні особливості кожного працівника:
1. Рівень підготовки: рівень базової освіти, широкий профіль, вузька спеціалізація.
2. Творчі здібності: організатор, експериментатор, теоретик, змішаний тип.
3. Прагнення до підвищення особистісного потенціалу: знання, навички, уміння, вік, тип нервової системи, стать, досвід роботи (загальний і за фахом).
4. Трудова активність: творчий працівник, виконавець.
5. Трудова мобільність: макромобільний, мікромобільний.
6. Результативність праці: якість праці, кількість праці, ефективність праці, раціональне використання робочого часу.
Виділення соціальної складовоїу складі трудового потенціалу покликане акцентувати увагу на потенційних, або перспективних, інакше кажучи «невикористаних», соціальних можливостях працівника. Дана складова характеризує здатність людини до само-перетворення і саморозвитку.
Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності і міри використання потенціалу в інтересах організації. Загалом суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до розв'язання трьох взаємозалежних завдань.
По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що найбільше відповідали б вимогам, які пред'являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем.
По-друге, до створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на виробництві, за яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.
По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму й інтересам особистості працівника.
Для управління персоналом дуже важливо, усвідомивши механізм дії кожного з компонентів трудового потенціалу працівника, розробити систему взаємозалежних заходів, що впливають на найповніше використання його резервів. Про значні резерви приросту продуктивності праці за рахунок якісної її організації і створення умов для роботи на «повну силу» свідчать результати наукових досліджень економістів, соціологів, фізіологів праці та багатьох інших фахівців. На практиці недовикористання трудового потенціалу (невідповідність між потенційними можливостями працівника і їхньою реалізацією) виявляється у невідповідності між потребами виробництва і професійною структурою кадрів, між наявним і фактично необхідним рівнем кваліфікації працівників; у нераціональному розподілі трудових функцій; у роботі не за спеціальністю; у незадоволенні працею, її організацією й умовами; у недостатньо розвинутому почутті відповідальності працівника та ін.
Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більша за суму її складових — індивідуальних трудових потенціалів працівників — завдяки виникненню нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи.
Уже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект спільної (колективної) праці. Перевага цієї нової продуктивної сили над сумою сил працівників, що діють індивідуально (розрізнено), наочно проявилася на перших етапах широкого впровадження бригадної праці. Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціальна є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу.
Укладаючи трудовий договір з індивідуальним носієм робочої сили, адміністрація підприємства оцінює здатності працівника з погляду його можливостей виконати ті завдання, що по-• пелені перед конкретним підприємством. Організація повинна Ні просто набирати робочу силу з тих, хто взагалі може і хоче трудитися, їй необхідно формувати свій трудовий потенціал. Внутрішня структура колективу неповторна, як немає в природі двох зовсім однакових людей, так немає абсолютно ідентичних колективів.
Необхідно також враховувати, що кожен працівник, володіючи трудовим потенціалом, під час виконання конкретної роботи різною мірою реалізує свої потенційні можливості. У результаті цього до складу колективної праці він може увійти як певний «множник».
Якщо за об'єднання в колектив усі конкретні трудові потенціали працівників входять до складу колективної праці як множники, то це означає, що кожен працівник вклав у спільну роботу щось більше, ніж його трудовий потенціал.
З одного боку, він своєю працею спонукав інших працівників ефективніше використовувати свій особистий трудовий потенціал, а з іншого — сам випробував такий само вплив.
Розглядаючи трудовий потенціал організації, не можна забувати, що трудові колективи мають різні потенціали не тільки залежно від територіального розташування, галузевої належності, розмірів виробництва, віку й ін., але кожне підприємство має свої особливості в джерелах і характері формування виробничого колективу, у його трудових традиціях, у сформованих взаєминах між працівниками.
Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних й інших характеристик груп працівників і відносин між ними.
Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і покликаний чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації. Це більш ніж необхідно в сучасних умовах, коли структура трудового потенціалу організації визначається не інертністю і стійкістю, а мобільністю і гнучкістю, здатністю до швидкої перебудови.
На відміну від трудових ресурсів, що поєднують усіх працівників, які володіють «загальною» здатністю до праці, до кадрів належить тільки та їх частина, що мас професійну здатність до праці, тобто мас спеціальну підготовку. Отож, величина чисельності трудових ресурсів підприємства більша від «кадрів» на частину, що складають некваліфіковані і малокваліфіковані робітники.
Кадрова складова містить:
а) професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал);
б) пізнавальні здібності (освітній потенціал) — ця складова трудового потенціалу може бути розглянута з двох позицій.
Суб'єктивно вона виступає як форма особистісного самовираження і задоволення потреб індивіда і може розглядатися як здатність людини виконувати визначені види робіт. Об'єктивно вона є вираженням набору характеристик, що відбивають матеріально-технічну і соціально-економічну визначеність сукупності професій.
Професійна структура колективу детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Інакше кажучи, ця структура виступає як свого роду система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.
Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває зміни в його особистісній складовій.
Підвищення кадрової складової трудового потенціалу включає проведення робіт із професійної орієнтації, прийому і розміщення кадрів, підвищення змістовності праці; адаптації молоді й заново прийнятих працівників на підприємстві; підвищення освітнього, професійного і кваліфікаційного рівня кадрів та їхнє просування на виробництві; розширення обсягу робіт з перепідготовки працівників.
Колектив є тим соціальним середовищем, у якому безпосередньо відбувається процес формування трудового потенціалу працівника, становлення особистості. Тут важливе все: наявність перспектив, професійне і кваліфікаційне зростання працюючих, підвищення престижності окремих видів трудової діяльності, задоволеність працею, продумана система матеріального і морального заохочення.
Таким чином, кадрова складова трудового потенціалу зв'язана з формуванням працівника як головної продуктивної сили суспільства. Під впливом різних чинників, її складових (наприклад, підвищення освітнього, професійного, культурною і технічного рівня робочої сили), відбувається розвиток і удосконалювання людського фактора.
Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «трудовий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень.
Організаційний підхід, заснований на пристосуванні робочої сили до організаційно-технічних умов виробництва, поступово вичерпав себе. Упровадження гнучких систем організації праці спрямоване на те, щоб звільнити працівника від тісного зв'язку з технологічним процесом і створити тим самим умови для реалізації його потенційних можливостей, кваліфікаційного росту, підвищення змістовності і привабливості праці.
Таким чином, необхідність виділення організаційної складової пов'язана з послідовним і цілеспрямованим формуванням умов, що сприяють повній реалізації потенційних можливостей людини і набуванню нею нових якостей і здібностей.
Висока організація і культура праці має своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею, сприяє ефективному використанню як трудового потенціалу працівника, так і трудового потенціалу колективу.
Організаційна складова трудового потенціалу організації визначає також напруженість (інтенсивність) використання індивідуальних трудових потенціалів протягом регламентованого робочого часу.
Отож, якість потенціалу — поняття відносне. Воно розкривається за допомогою сукупності ознак: демографічних, медикобіологічних, професійно-кваліфікаційних, соціальних, психофізіологічних, ідейно-політичних і моральних.
Глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.
Вирішити ці завдання в умовах конкретного робочого місця не просто. Основна проблема в цьому — якої максимальної межі може досягати рівень продуктивності працівника в сприятливих для його розвитку об'єктивних умовах виробництва? Однією з головних причин цього положення є відсутність у теорії й практиці вітчизняної економічної науки індустріальної соціології, психології і фізіології праці методик виявлення резервів приросту індивідуальної продуктивності працівника за рахунок оптимізації якості його робочої сили і її найповнішого (раціонального) використання у виробництві. Доки не буде вирішена проблема виміру і кількісної оцінки трудового потенціалу, навряд чи взагалі можна говорити про інтенсивне використання особистого трудового потенціалу.
На практиці кількісна оцінка трудового потенціалу вимірюється, як правило, лише в частині таких складових, як стать, вік, стан здоров'я, рівень освіти. Пропонується, зокрема, здійснювати оцінку трудового потенціалу працівника за 10-бальною шкалою в розрізі показників, що характеризують вік, здоров'я, підготовку працівника, його здатність до професійного росту й ін.
Об'ємну величину трудового потенціалу доцільно встановлювати через сукупний фонд робочого часу, тобто через можливі до відпрацювання людино-години, з обліком зайнятості (повної, часткової зайнятості чи незайнятості працівника). Такий показник обсягу, як людино-година, найповніше відбиває динаміку і дає змогу враховувати не тільки постійних працівників, а й тимчасових, сезонних і т. п.