Організація праці у фізкультурно-спортивній організації являє собою спосіб упорядкування та спрямування праці на досягнення поставленої мети шляхом об'єднання працівників у певну систему. Така організація передбачає застосування як управлінських, так і економічних інструментів.
Засади нормування праці спираються на встановлені норми затрат праці, необхідних для виготовлення одиниці продукції чи для виконання певного обсягу роботи в певних організаційно-технічних умовах. Безпосередня мета нормування праці – забезпечення в межах встановленої тривалості робочого часу нормальної інтенсивності праці, тобто такого трудового навантаження, за якого досягається висока ефективність без шкоди для здоров'я працівника.
У галузі фізичної культури і спорту вихідною базою для нормування праці, як правило, виступає тривалість робочого часу.
Менеджер повинен знати найбільш розповсюджені недоліки в організації праці. Це:
Ø дублювання функцій різними підрозділами та співробітниками;
Ø виконання співробітниками функцій, які їм невластиві або не відповідають їхньому службовому положенню (статусу);
Ø нерівномірне завантаження різних дільниць, підрозділів, працівників.
У будь-якій організації, в тому числі фізкультурно-спортивній, часто створюються формальні й неформальні групи. Формальні групи створюються за рішенням керівництва для виконання конкретних виробничих чи управлінських функцій. Вони виникають при розподілі праці як по вертикалі, так і по горизонталі (створення підрозділів на одному управлінському рівні). Такі групи можуть бути постійними і тимчасовими.
Але особливу увагу менеджер має звертати на неформальні групи в межах організації. Йдеться про спонтанно сформовані групи працівників, які не діють за приписами керівництва; члени таких груп вступають у постійну взаємодію для досягнення певних цілей. Назвемо лише декілька можливих причин виникнення неформальних груп.
1) Неповнота формального плану в організації може створювати свого роду порожнечу, в якій виникнуть незаплановані моделі стосунків між членами організації. Ці незаплановані аспекти поведінки можуть бути такими ж стійкими і структурованими, як і заплановані. Так виникають незаплановані звички, традиції, пріоритети, і це ще більше спричиняє схильність до об'єднання.
2) Може мати місце конфлікт між формальною і неформальною структурами. Він може бути не лише стихійним, а й запланованим, наприклад, у разі намагання певних осіб перехопити владу, використати її для зміцнення неформальної групи, реалізувати свої нереалізовані лідерські якості. Конфлікти можуть виникати й на ґрунті етичних норм.
3) Певні особи, які об'єднуються у неформальні групи, можуть мати відчуття приналежності, взаємодопомоги, взаємо захисту, необхідності тісного спілкування тощо.
Неформальні групи потребують пильної уваги насамперед тому, що можуть стати домінуючими в організації, сильно впливати на процес внутрішнього управління. У неформальній групі можуть панувати певні емоції стосовно її членів, формальних груп, керівництва організації; подібні негативні емоції можуть призвести до зниження ефективності діяльності організації, плинності кадрів, падіння дисципліни й т. п. Неформальні групи можуть заважати досягненню формальних цілей організації. З іншого боку, цілі організації та її формальних підрозділів можуть співпадати з цілями неформальних груп, а ефективність діяльності неформальної групи може перевищувати ефективність діяльності формальної. Тому менеджер у більшості випадків не повинен боротися з неформальними групами, натомість він має навчитися ефективно ними управляти. Таке управління полягає у визнанні існування неформальної групи, намаганні співпрацювати з нею, вмінні вислуховувати міркування й думки її членів, залученні її лідерів до участі у виробленні управлінських рішень тощо.
