Біографічні характеристики керівника. Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японських учених, типовий японський керівник має університетський диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну і соціально-економічну чи юридичну освіту.
Здібності керівника. Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації. Здібності поділяють на загальні й специфічні. Згідно із спостереженнями американських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають не надмірно високі показники інтелекту; не всі, хто відмінно навчається, стають умілими керівниками. Аналізуючи подібні особливості, Б. Теплов стверджував, що немає підстав вважати роботу практичного розуму більш простою й елементарною, ніж роботу теоретичного розуму.
Специфічні здібності особистості керівника виявляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.
Особистісні риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надійність, незалежність, товариськість.
Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.
Вікові особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати кар’єрний ріст управлінських кадрів, пред’являти їм об’єктивні вимоги, мати реальні очікування результатів їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, американських — 59 років. Оптимальний вік вступу на посаду керівника — від 30 до 50 років і більше (у Японії). Приміром, видатний американський менеджер Лі Якокка в 36-літньому віці став віце-президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття потому привів до тріумфу корпорацію «Крайслер», яка перед тим була на грані катастрофи.
Вітчизняні й зарубіжні вчені вживають таке поняття, як «психологічний вік людини», характеризуючи його не лише як природну, а значною мірою як соціально детерміновану властивість індивіда.
Російські психологи В. Зазикін та А. Чернишев вважають, що ефективність управлінської діяльності залежить від таких суб’єктивних чинників, як досвід, здібності та якості керівника. Досвід вони розглядають як якість особистості, сформовану шляхом навчання, як узагальнюючі знання, навички, вміння і звички; управлінські здібності як особливості й якості особистості, що є суб’єктивними умовами успішного здійснення певного виду діяльності і які не можна звести до знань, умінь та навичок керівника; якості керівника — як результат реалізації його здібностей у процесі управлінської діяльності. На їх погляд, у теорії й практиці управління часто якості й здібності не розрізняють, оскільки ті й інші є умовами ефективності управлінської діяльності. Отже, здібності – це приховані можливості особистості керівника, котрі можуть розкритися (стати якостями) або ні.
Серед особистісно-ділових, професійних якостей керівника вчені виокремлюють головні й важливі. Головними якостями є компетентність і комунікабельність.
Компетентність. Вона стосується особистісних рис, умінь і навичок, закорінених у раціональну (інтелектуальну) сферу особистості.
Компетентність керівника – наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки.
Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей, (уміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль).
Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належать:
- психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);
- здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;
- критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);
- психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей);
- вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);
- схильність до організаторської діяльності.
Комунікабельність. Маючи певний зв’язок із вродженими задатками особистості, вона є тим феноменом, який формується, розвивається у процесі її життєдіяльності.
Комунікабельність керівника (лат. communіco — з’єдную, повідомляю) — риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості.
Керівники з розвинутими комунікативними якостями мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп. Усе це вимагає знання особливостей груп, їхніх інтересів, цінностей, етнопсихологічних особливостей. Уміння спілкуватися залежить від природних можливостей, спрямованості активності, ділової чарівності, намагання домінувати чи співпрацювати у процесі спілкування, адаптивних якостей, поведінки в екстремальних ситуаціях (конфлікти, погрози тощо).
До важливих особистісно-ділових, професійних якостей керівника за цією класифікацією зараховують:
1.Стійкість до стресу (здатність протистояти сильним негативним емоціогенним впливам, що викликають високу психічну напругу).
2.Морально-етичні якості (чесність, порядність, принциповість тощо).
3.Підприємницькі якості (уміння передбачати і швидко оцінювати ситуацію, активність, здатність до виваженого ризику тощо).
Розрізняють такі види керівників.
Харизматичний лідер.Це головний герой всіх американських історій успіху. Людина, як правило, без вищої освіти (це якщо по американській мрії), що побудував бізнес з нуля своїми руками. Він вміє надихати людей, як ніхто інший (так, це вміли і знамениті полководці, той же Ганнібал, який втратив майже 40 000 чоловік при переході через Альпи заради мрії завоювання Риму). Його енергія заразлива. Саме в компаніях з такими керівниками найчастіше трапляються технічні революції.
Подібний управлінець зазвичай ігнорує дрес-код, завжди готовий вислухати будь-якого співробітника, що, правда, не означає, що він погодиться з його думкою. Як показує історія, саме до такого типу керівників найбільше прив’язані службовці компанії, так як його ідеї служать для них таким собі каталізатором, перехідним згодом в відданість. Вирости разом з таким керівником може кожен працівник. І це одне з головних переваг подібного стилю. Впевненість у собі і воля є основними рисами даного типу. Подібний управлінець терпіти не може поразок, так як це б’є по його ЕГО.
Звичайно, той факт, що даний керівник всіляко заохочує ризик і нові ідеї також позитивно позначається на талановитих співробітників. Правда, харизматичний лідер сьогодні актуальний далеко не скрізь. Такий керівник, звичайно, є найпопулярнішим в США, висока його популярність у багатьох країнах Європи (англосаксонських). Але ось в Азії та Австралії такий тип керівництва зовсім неприйнятний. В силу культурних традицій.
Дипломат.З назви вже стає зрозуміло, що подібний управлінець основну увагу приділяє командній діяльності. Мабуть, це найкращий тип керівника для бізнесів, де працюють високоосвічені фахівці (які можуть бути набагато розумнішими управлінця, наприклад вчені). Дипломат характеризується доброзичливістю, компетентністю, здатністю слухати.
Як правило, головним завданням дипломата є установка рівноправних відносин з працівниками. Вони не підлеглі, а партнери. Усі найбільш значимі рішення приймаються після обговорень з співробітниками, причому дипломат намагається зробити так, щоб були враховані думки всіх і кожного. Настільки наскільки це, звичайно, можливо в конкретно взятій фірмі.
Найбільшою популярністю користуються дипломати в Японії. Саме з цієї країни і прийшов даний тип керівництва. Мудрий, розуміє, що без інших людей неможливо добитися успіху. При цьому даний керівник не вважає себе вище за інших. Він ніколи не скаже: «Я це зробив», але завжди може відзначити: «Ми зробили це».
Гуманіст.Даний тип керівника розглядає компанію, як одну велику родину. Він, насамперед, цінує співробітників як людей, і вже потім звертає увагу на їх професійні якості. У компаніях такого типу співробітники часто відпочивають разом, дружать, виїжджають на природу. Начальник цілком може вирішити деякі проблеми підлеглих (наприклад, добровільно оплатити лікування їхніх родичів, причому він сам подзвонить до лікаря, щоб дізнатися, як стан хворого не тому, що це треба для роботи, а чисто з людських міркувань).
У компаніях, де біля керма стоїть гуманіст, звичайно немає якихось штрафів, жорстких систем для контролю співробітників. Безсумнівно, такий стиль керівництва найкраще застосовувати в маленьких фірмах, так як з ростом компанії керівнику буде все складніше спілкуватися з кожним співробітником, як з другом. Найбільшою популярністю подібний стиль користується в деяких країнах Латинської Америки, Китаї. В Європі і США керівники-гуманісти не прижилися. По-перше, тому, що тут не люблять втручання в особисте життя (навіть з добрих спонукань), а по-друге, тут вищі доходи, і зовсім інший стиль роботи, через що вибудувати такі відносини вкрай складно.
Демократ.Демократ характеризується тим, що готовий делегувати частину своїх повноважень співробітникам. Тим самим, розділивши з ними і відповідальність за результат. Треба зазначити, що демократ повинен повністю довіряти своїм працівникам і бути впевненим в тому, що вони впораються з тими завданнями, які він перед ними ставить.
Подібний керівник досить тісно спілкується з колективом. Більш того, часто проводить із співробітниками неробочий час (більярд, боулінг, рибалка і так далі). Він не вважає себе обраним, і вже тим більше кимось, хто ставить себе вище співробітників. Всі рівні, і можуть в будь-який момент висловитися. Правда, це не означає, що в компаніях, де біля керма стоїть демократ, відсутній контроль виконуваної роботи. Просто контролем займається не лише керівник, а й ті працівники, яким було делеговано певні повноваження. Вони вже звітують про виконану роботу перед керівником. І звичайно на них висить відповідальність за результат. І перед колективом у тому числі.
Завдяки такому стилю управління компанією управляють службовці. Найбільшого поширення подібний тип отримав у Німеччині та США.
Бюрократ. На сьогоднішній день даний тип керівника вже не так поширений як раніше, але майже всі інші типи увібрали в себе деякі риси від бюрократа. Чіткий контроль, система оцінок співробітників, постійні звіти, правила, яких слід дотримуватися. Все це улюблені інструменти керівника-бюрократа.
Він є типовим начальником, накази якого потрібно виконувати, не роздумуючи. Ніякої самодіяльності, все повинно виконуватися строго по правилам. Така поведінка керівниками обумовлено тим, що бюрократ завжди повинен володіти точними даними. Ніякої невизначеності, ніяких рішень не приймається на основі інтуїції. Все повинно бути чітко розставлено по поличках.
Навколо керівників бюрократів завжди повно інтриг, пліток, йдуть битви за посади. Такий вид керівництва сьогодні продовжує користуватися великою популярністю, мабуть, тільки в Китаї.
Звичайно, ідеального керівника не буває. Все залежить від того, чим займається компанія. Далеко не кожного працівника можна буде змусити виконувати свої обов’язки демократичним шляхом (особливо, якщо робота йде на заводі, і службовці є низькокваліфікованими робітниками). У той же час харизматичний лідер навряд чи зможе успішно надихати групу лікарів високого класу. Вони і так знають, чого хочуть і як цього досягти. Їм не потрібна така провідна зірка.
Якщо брати статистику, то за даними GLOBE (Global Leadershіp and Organіzatіonal Behavіor Effectіveness) найбільш популярними типами керівників у більшості країн є демократи і харизматичні лідери. Нічого дивного в цьому немає. В цей же час бюрократів однаково не люблять у більшості країн. Правда, і з лідерами ситуація не однозначна. Наприклад, у країнах Північної Європи та Нідерландах керівник взагалі не повинен виділятися на тлі співробітників. І всякі лідерства там не заохочуються. Так що, завжди варто враховувати галузь, розмір фірми, і країну, де вона функціонує. Універсальних систем немає.
Рис. 1. Структура особистості здібного організатора (загальні якості та специфічні властивості)
1. Психологічна вибірковість – здатність співпереживати, виявляти високу чутливість і сприйнятливість в описі та демонструванні психологічних об’єктів; оперативно й адекватно характеризувати психологічні особливості людей; виявляти вибіркову психологічну пам’ять і спостережливість у бесідах, у розв’язанні управлінських завдань; виявляти схильність до психологічного аналізу, пояснення поведінки та вчинків інших людей і власних; глибоку переконаність у силах, здібностях та можливостях групи людей; подумки ставити себе в психологічну ситуацію іншої людини, міркувати “з її погляду», приймати рішення, ставлячи собі запитання “А як би вчинив я, будучи на її місці?».
2. Практично-психологічний розум – здатність: розподіляти обов’язки групової діяльності з урахуванням індивідуальних особливостей людей; оперативно орієнтуватися в ситуаціях, які вимагають практичного застосування знань у розв’язанні проблем “справи — люди», “люди — справи»; виявляти винахідливість у застосуванні психологічного стану, настрою людей за певних умов життя та діяльності; викликати стимулюючі мотиви діяльності, знаходити шляхи та способи зацікавлення людей справою, використовувати моральні та матеріальні стимули цієї зацікавленості; враховувати відносини, особисті симпатії, антипатії, психологічні відмінності людей під час групування їх для виконання спільної діяльності; навчатися при формуванні організаторських знань, навичок, умінь щодо пристосування психологічних особливостей людей до вимог діяльності; розв’язувати практичні проблеми крізь призму наявних людських можливостей (це є результатом вибіркової пам’яті та здатності розуму керівника, а також виявом його практичності й реалістичності).
3. Психологічний такт. Особливістю цього феномену є почуття міри у відносинах і взаємодії з людьми, відсутність якого долає межі, за якими руйнуються оптимальні відносини керівника з підлеглим. Психологічний такт можна розвивати за допомогою мовної адаптації до різних людей, відсутності “мовленнєвого шаблону», комунікативної винахідливості під час першого знайомства тощо; індивідуалізації спілкування з людьми на основі врахування їх усталених індивідуально-психологічних особливостей; розвитку почуття ситуації; врахування зовнішніх обставин, які впливають на взаємини індивідів; вияву чуйності, уважності, співчуття до людей; простоти, природності у спілкуванні, здатності бути самим собою у стосунках з людьми; почуття справедливості, вияву об’єктивності у ставленні до підлеглих та колег, здатності засвідчити й довести цю об’єктивність.
4. Суспільна енергійність – це емоційно-мовленнєвий вплив, який виявляється в різних емоційних формах мовлення: членуванні фрази, інтонації, у наголосах та паузах; вольове спонукання, яке реалізується в мовленнєвій, мімічній та пантомімічній формах (жести, погляд, поза, вираз обличчя). Володіння мовленнєвою функцією вольового спонукання виражається у здатності організатора користуватися різними словесними формами: проханням, побажанням, порадою, закликом, переконанням, навіюванням, вимогою, розпорядженням, наказом тощо. Суспільну енергійність характеризують такі показники:
- здатність впливати на людей своїм ставленням до них, а також до справ, подій;
- логічна переконливість впливу словом та ділом, уміння реалізувати логічну послідовність у мовленнєвій та практично-діяльній формах;
- практично-діяльна форма впливу, яка виявляється у здатності організатора продемонструвати зразок виконання справи, яку він доручає іншим, тобто здатність впливати особистим прикладом;
- впевненість у своїх силах, віра в здійсненність справи, оптимізм, бадьорість духу;
- здатність оптимально обрати момент вирішального впливу, сміливість, наполегливість у важкій ситуації, здатність до ризику.
Суспільна енергійність є важливим чинником організаційного і комунікативного процесу.
5. Вимогливість як наявність у керівника високих потреб, запитів і спонукання підлеглих до неухильного виконання рішень, досягнення цілей. Виражається в таких показниках:
- сміливість пред’явлення вимог;
- постійність, усталеність, неепізодичність вимог;
- гнучкість пред’явлення вимог з урахуванням конкретної ситуації;
- самостійність, невимушеність вимог;
- категоричність вимог;
- різноманітність форм вияву вимог, особливо здатність подати їх у формі жарту, дотепного зауваження, сарказму;
- індивідуалізація вимог залежно від постійних і тимчасових психологічних особливостей та стану людей.
Вимогливість застерігає від непередбачуваних ситуацій у трудовому процесі.
6.Критичність як здатність аналітично ставитися до дійсності, конкретних справ виявляється в таких аспектах:
- критична спостережливість (уміння побачити та виокремити недоліки);
- самостійність (посилання на власні оцінні спостереження) критичності;
- мобільність критичного аналізу;
- логічність та аргументованість критичних зауважень
- прямота та сміливість критичності (без скарг та критиканства);
- глибина та істотність критичних зауважень по суті;
- постійність, неепізодичність критичних висловлювань про недоліки стану справ та про дії людей (без прискіпливості та в’їдливості);
- доброзичливість критичності.
Ця властивість є одним із стимулів розвитку підприємства.
7.Схильність до організаторської (управлінської) діяльності. її засвідчують такі показники:
- спонтанне, самостійне входження в організаторську діяльність;
- перебирання на себе ролі організатора та відповідальності за роботу інших людей у важких та несприятливих умовах;
- потреба в організаторській діяльності, усталене, безкорисливе прагнення та готовність до неї;
- природність входження в організаторську діяльність, що відбувається немовби “само собою», ніби інакше й бути не могло;
- невтомність в організаторській роботі;
- емоційно-позитивне самопочуття під час її виконання;
- незадоволеність, нудьга без організаторської діяльності;
- здатність побачити необхідність в організаторській діяльності за обставин, які наочно її не вимагають.
Ця схильність виражається в упорядкуванні, налагодженні єдності виробничого процесу.
Охарактеризовані вище властивості становлять єдність, порушення якої ускладнює, а то й унеможливлює оволодіння навичками управлінської діяльності, а також реалізацію їх на практиці.
Особливості управлінської діяльності, тобто діяльності керівника, характеризують і специфічні інтегральні чинники, які, на думку українського психолога Вікторії Третьяченко, охоплюють такі якості особистості:
1.Адаптаційна мобільність. Цей чинник визначає роль і місце особистості в міжособистісній взаємодії у малих соціальних групах, її статус, позицію у структурі ділових відносин. До психологічних якостей адаптаційної мобільності належать прагнення впливати на інших, схильність до неперервних якісних змін умов праці, здатність протистояти дестабілізуючому впливу негативних форм поведінки тощо.
2.Емоційне лідерство (виявляється під час горизонтальної та вертикальної взаємодії у неформальних групах, що діють в організаційній структурі) та ділове (інструментальне) лідерство (у неформальній групі підрозділу під час розв’язання проблемних ситуацій).
3.Здатність до інтеграції соціальних функцій (ролей). Свідченням її є пристосування поведінки особистості до рольових очікувань інших учасників групи. Виявляється ця здатність у вмінні бути і неформальним емоційним лідером, і адміністратором.
4.Контактність. Реалізується вона через здатність до встановлення позитивних соціальних контактів. Передумовами контактності є відкритість у спілкуванні, високий рівень домагань, прагнення утвердитись, здатність встановлювати ділові зв’язки, схиляти людей до себе, вміння розгледіти конфліктну ситуацію очима сторін, що конфліктують, здатність вислуховувати та переконувати тощо.
5.Стійкість до стресу. Важливість цього чинника зумовлена неабиякою емоційною напруженістю управлінської роботи, яка активізує роль емоційних регуляторних механізмів у структурі особистості керівника. Адже у практиці управління ситуація часто розходиться зі звичкою, що змушує ціною значних інтелектуальних, вольових зусиль знаходити оптимальні рішення. З кожним вольовим напруженням відбуваються емоційні перенапруження, що спричинює зриви, неврози, намагання всупереч ситуації та логіці приймати рішення за виробленими заздалегідь і вже не достатньо точними “алгоритмами».
З метою з’ясування професійного потенціалу і придатності особистості до управлінської діяльності використовують такі методи:
- вивчення та аналіз професійної діяльності кандидата на управлінську діяльність в минулому (результати роботи на схожій посаді, здатність долати перешкоди, спрацьовуватися з колегами і пристосовуватися до нових умов);
- аналіз анкети кандидата та заяви про прийом на роботу;
- співбесіда кандидата на різних рівнях управлінської структури.
В оцінюванні та розстановці керівних кадрів, фахівців найбільш значущими є такі риси особистості:
1.Навички соціальної взаємодії (здатність спілкуватися, вибудовувати міжособистісну взаємодію).
2.Орієнтація на успіх (наявність таких якостей, як упертість, наполегливість, азартність, працездатність, схильність до ризику).
3.Соціальна зрілість (наявність достатньо сформованих особистих цілей, здатність до коригування власної поведінки).
4.Практичний інтелект (здатність визначати проблему і знаходити можливі способи її розв’язання).
5.Здатність до складної праці (стійкість проти стресу, вміння планувати складну роботу та встановлювати пріоритетність завдань за умов дефіциту часу).
6.Соціальна пристосованість (уміння працювати з колегами та керівництвом, пристосовуватися до організаційної соціокультури, традицій, норм, ритуалів).
7.Лідерство (здатність спонукати до дій інших, навіювати довіру оточенню).
Поряд з цими рисами, на думку вчених, слід оцінювати такі якості та характеристики особистості керівника, як здатність інтегрувати емоційні оцінки та інтуїтивні уявлення у процесі прийняття рішень, міру емоційної та психологічної стійкості, вміння налагоджувати ефективну комунікацію, делегувати повноваження, здатність до усвідомлення власних інтересів та інтересів підлеглих, можливості працювати в організації, вміння чітко формулювати свою позицію і розуміти чужу, контактувати з іншими, взаємодіяти на основі їхніх індивідуальних особливостей, фізичного, психічного і морального стану.
Слід також оцінювати і такі показники ефективності управлінської діяльності керівника:
ü бачення в кожному, з ким він спілкується, особистості, ставлення до неї як до найбільшої цінності, визнання недоторканності її достоїнства;
ü віра в можливості особистості, доброзичливість, визнання індивідуальності особистості;
ü щире бажання допомогти тому, з ким контактує керівник;
ü об’єктивне оцінювання керівником особистісно-ділових якостей і діяльності людей; відкритість у спілкуванні, самоаналіз і самокритичність;
ü досконале володіння різноманітними психотехнологіями і прийомами взаємодії, оптимістична манера спілкування;
ü своєчасне подолання труднощів, психологічних бар’єрів у спілкуванні;
ü уміння вислухати, володіння емпатією (здатністю вловлювати настрій людей, визначати їхні очікування, установки, тривогу, співпереживати).
Необхідність діяти за організаційної багатоманітності, невизначеності, взаємозв’язку соціально-економічних явищ, постійного оновлення продукції, технологій, каналів взаємодії, стратегічного і тактичного мислення, потребує від керівників уміння інтегрувати різні аспекти діяльності, гнучкості розуміння співробітників, здатності бути лідером групи й ефективно працювати у її складі, бачення ключових чинників ефективності різних типів організацій і стратегій управління.
Яким би компетентним, досвідченим не був керівник, він не має права зупинятися у своєму розвитку, оскільки це матиме наслідком не лише його неадекватність діловій ситуації, а й зниження конкурентоспроможності організації.
