Основною спонукальною силою людини, групи є потреби. Потреба – це внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Вона виражає об’єктивно обумовлені внутрішні запити людини або групи в необхідних для існування благах та діяльності щодо їх отримання. Однак спонукальною силою потреби стають тоді, коли усвідомлюються людиною. Конкретно виражені усвідомлені потреби називаються інтересами, які і є реальною причиною трудової поведінки. Отже, потреби характеризують, що потрібно суб’єкту для нормального існування, а інтереси визначають, як треба діяти, щоб задовольнити потреби. І потреби, і інтереси пов’язані з активністю людини. Однак інтереси забезпечують вибірковість потреб, чим орієнтують і регулюють практичну діяльність людини. У сукупності потреби та інтереси формують внутрішню обумовленість трудової поведінки. На ідентифікації трудової поведінки працівників з їхніми внутрішніми спонуканнями (потребами) ґрунтуються змістовні теорії мотивації.
Мотив розглядається як спонукання людини до активності, пов’язаної з намаганням задовольнити певні потреби.
Спонукання виступає як поведінковий вияв потреби та спрямовується на досягнення мети. Рівень задоволення завдяки досягненню поставленої мети впливає на поведінку людини в аналогічних ситуаціях.
Розрізняють первинні і вторинні потреби. Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними й абсолютно необхідними для виживанні! людини. Вторинні потреби є психологічними й усвідомлюються з досвідом, а тому значно більшою мірою відрізняються у людей, ніж первинні потреби. Це, зокрема, потреби успіху, поваги, причетності до когось (чогось), влади, самовираження.
У їх основі – різні ціннісні орієнтації працівників, тобто усвідомлено сприйняті цінності. Цінність – це поняття, що виражає позитивну або негативну значимість предмета або явища, специфічне відображення у свідомості людини значущості предметів, явищ, певних сторін соціальної дійсності. Для різних працівників одні і ті ж цінності мають різну значимість.
Усвідомлення потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основою для формування ціннісних, уявлень особистості. У кожної людини формується певна система ціннісних уявлень, орієнтована на найважливіші для неї цінності, які називають базовими. Залежно від базових цінностей можуть змінюватися оцінки інших предметів і явищ. На основі ціннісних уявлень виникають ціннісні орієнтації особистості. Через ціннісні уявлення вони пов’язані з потребами.
Ціннісні орієнтації – це відносно стійке, соціально обумовлене відношення людини до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на підставі яких виникає бажання досягти певних цілей. Вони залежать від базових цінностей, соціального статусу людини, характеру й обсягу фактичних знань, потреб і домагань та є поєднанням емоційних аспектів з раціональним мисленням.
Формами усвідомлення потреб і ціннісних орієнтацій є соціальна установка й соціальна оцінка. Соціальна установка – це вираження ціннісної орієнтації в формі соціально обумовленої схильності особистості (групи) до певних явищ, людей, дій. Соціальна оцінка виражає відношення суб’єкта до об’єкта, визначення відповідності об’єкта сформованим суб’єктом критеріям. Оскільки будь-яка оцінка ґрунтується на певних принципах, то в реальному житті в працівників можуть формуватися різні оцінки щодо одних і тих самих об’єктів та суб’єктів.
Цінностями в процесі праці є сама праця та різні сторони трудової діяльності, відносно яких працівник формує своє ставлення. Оцінка різних аспектів трудової діяльності є результатом відображення у свідомості працівників конкретної трудової ситуації. На основі сформованих у колективі цінностей виникають або спеціально встановлюються правила, стандарти трудової поведінки працівників (норми поведінки).
Цінність праці полягає як у її самостійному значенні для розвитку особистості, реалізації її творчого потенціалу, самовираження й самоутвердження, так і в тому, що вона є способом задоволення потреб у різних благах, які також є своєрідними цінностями для працівника.
У цілому, процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їхнього відображення. Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб’єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином у конкретній ситуації.
До організаційно-економічних факторів мотивації перш за все відносяться способи винагородження праці, дія яких спрямована на задоволення матеріальних потреб працівників. Сюди також можна віднести способи і стиль управління, деякі неслужбові чинники. Стосовно матеріальних виплат в даному випадку розглядають заробітну плату, премії, доплати, надбавки, пільги і т.п. Забезпеченню матеріального задоволення працівників може також служити виплата дивідендів. Серед організаційно-економічних факторів мотивації дуже важливе значення займає оплата праці. Попри те, що остання є зовнішнім, а отже, недостатньо стійким регулятором поведінки людини, що нетривало діє, її роль в системі мотиваційного механізму значна. Це пояснюється тим, що дія внутрішніх збудників, мотиваторів, які викликають найбільший інтерес людини до роботи, її змісту, найповнішу реалізацію потенцій працівників, найкраще реалізується за умови задоволення її певних фізіологічних, а отже, матеріальних потреб. А це потребує відповідного рівня оплати праці. Крім того, віднесення заробітної плати до найважливіших інструментів мотиваційного механізму зумовлюється тим, що незважаючи на негативні явища, які останнім часом з’явились у механізмі матеріального стимулювання, оплата праці все ж залишається одним з основних джерел грошових доходів працівників. Матеріальний стимул має традиційну основу, так як довгий час застосовувався і за будь-яких умов легко сприймається.
Надання домінуючого значення оплати праці в системі мотиваційного механізму можна пояснити важким фінансово-економічним становищем в Україні, відсутністю коштів для стимулювання працівників, низьким рівнем їх матеріального забезпечення. Поряд з оплатою праці працівники підприємства важливе значення надають хорошим взаємовідносинам в групі, відпустці у зручний час, підвищенню професійно — кваліфікаційного рівня, уподобанню професії, впевненості у забезпеченні роботою, суспільному визнанню роботи.
На зниження трудової мотивації впливають не так технологічні, як організаційні особливості трудового процесу – робота нервова, напружена; погана організація праці; віддаленість робочого місця від місця проживання. Суттєве незадоволення у працівників викликано тим, що: не подобається професія, нема можливості підвищувати свою кваліфікацію, робота не вимагає самовіддачі, робота не має суспільного значення.
Існує справедлива думка багатьох вчених, що висока мотиваційна роль заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечуються потреби першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини.
При мотивуванні з допомогою матеріальних стимулів необхідно також враховувати неоднозначне відношення різних категорій працівників до заробітної плати. Останнє залежить від спрямованості людини, рівня її кваліфікації, віку, статі і т.п. Скажімо, для людей похилого віку орієнтація на отримання високого заробітку будь-яким шляхом не є найбільш привабливою. В даному випадку на першому місці можуть бути інтереси, пов’язані із збереженням здоров’я, поваги, авторитету, іміджу.
Необхідно також врахувати, що зростання збуджувальної дії грошей, а отже, і заробітної плати, як факту мотивації, відбувається до певної межі, яка забезпечує певне уявлення людини про задоволення її матеріальних потреб. Для забезпечення ефективної мотивації варто врахувати цю особливість, щоб проводити збільшення матеріальних виплат відповідно до зростання ефективності праці. Окрім того, уявлення працівників про розмір винагороди також є відносним показником. Тут важливу роль відіграє порівняльна оцінка розміру винагороди конкретного працівника із заробітною платою його співробітників. Якщо останні отримують більше, то у працівника складається враження, що розмір його винагороди не відповідає трудовому внеску.
