Робота керівника та його поведінки стосовно підлеглих набуває такої форми, як стиль керівництва.
Стиль керівництва — це сукупність принципів і методів управління, що найчастіше застосовуються, або така манера поведінки керівника стосовно підлеглих, що виявляється у тому, якими способами керівник виконує свої функції, як він заохочує колектив до творчого й ініціативного виконання завдань, як контролює діяльність підлеглих.
Розрізняють такі фактори, що визначають об'єктивність формування стилю керівництва:
— закономірність управління;
— особливості сфери діяльності підприємства;
— рівень ієрархії в управлінні;
— соціально-психологічні особливості підлеглих;
— стиль роботи керівників вищої ланки. Індивідуальними факторами є:
— ступінь володіння керівника знаннями сучасного наукового менеджменту;
— культурно-моральний рівень менеджера;
— ступінь відповідності особистих якостей менеджера до характеру об'єкта управління;
— життєві установки та цінності менеджера;
— практичний досвід і дійові якості менеджера;
— рівень уміння спілкуватись з людьми в процесі управління.
У стилі управління будь-якого менеджера можливі суперечності між здобутими знаннями, раціональними принципами, методами управління і ступенем володіння ними, ступенем володіння теорією та практикою стилю роботи та ін.
Д. Мак-Грегор наприкінці 50-х років розробив теорії "X" та "У", що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А. Маслоу та на ту обставину, що керівники в організації не використовують повністю творчу енергію підлеглих, Мак-Грегор виявив дані концепції людської поведінки.
Теорія "X" відображає традиційний підхід до функції управління, її сутність полягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Насамперед, управління передбачає керування згідно з законами економіки, різними змінними факторами підприємства, фінансами, устаткуванням, сировиною, персоналом та ін. Крім того, до його складу входять керування зусиллями працівників, їх мотивацією до праці, контроль і корегування їх ставлення до праці та виконання посадових обов'язків відповідно до потреб організації.
Теорія "X" ґрунтується на переконанні, що без активного втручання керівників працівники залишаються пасивними, отже, їх варто переконувати, заохочувати або карати і пильнувати за їх діяльністю. Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи грунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледача, прагне за першої-ліпшої можливості уникати відповідальності. Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організації бюрократичного, традиційно авторитарного типу, що приділяє багато уваги примусові та контролю.
Теорія "У" — це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку Д. Мак-Грегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити ефективні результати. Теорія "У" дещо ідеалізує субординацію, відображаючи її як партнерство керівника та підлеглих. Такий оптимістичний погляд ґрунтується на припущеннях, що:
— робота сама по собі не є чимось особливим. У нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки, розглядають її як засіб самореалізації;
— колектив, підпорядкований загальній меті, хоче через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;
— винагороди і трудові зусилля взаємозалежні і зростають разом;
— винахідництво і творчість тільки й прагнуть бути поміченими.
Кожен керівник відрізняється індивідуальністю, тобто діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак усю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів. Розрізняють три типи керівників: автократичний, демократичний та ліберальний, що становлять собою континуум (рамки в межах від однієї крайності до іншої). За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (одна крайність) і ліберальним (інша крайність).
Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноосібного керівництва, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної кількості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Керівник такого типу догматичний, хоче підпорядковувати весь колектив, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання вказівок. Критики і власних помилок не визнає; працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час.
Демократичний тип керівника прагне надати підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації та функцій, що вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінювання роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них. Керівник цього типу вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, відверто інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. Керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, його природне прагнення до самовираження власного інтелектуального та професійного потенціалу.
Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням відповідати за рішення "зверху" та їх наслідки. Керівник ліберал лише іноді втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, є в основному посередником у взаємовідносинах з іншими колективами.
У відносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у розв'язанні проблем; готовий вислуховувати критику і міркування, але в більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки.
Керівник, що прагне працювати якомога ефективніше, отримувати максимум корисного ефекту від діяльності підлеглих, не може застосовувати тільки один стиль керівництва протягом усієї кар'єри. Він має навчитись володіти всіма стилями керівництва, методами впливу та влади і вміти визначити кращий стиль — адаптивний, тобто орієнтований на реальність.
