3.Явочный состав (Чяв) – это часть списочного состава; работники, явившиеся на работу на определенную дату.
Чяв = S Явок
4.Среднеявочная численность (Чс/я) определяется отношением суммы явок к числу рабочих дней.
Чс/я = S Явок/ Кол-во рабочих дней
5.Численность фактически работающих (Чфакт.раб)– работники, явившиеся на работу и приступившие к ней на определенную дату.
6.Средняя численность фактически работающих (Чс/факт.раб)определяется определяется отношением отработанных за период человеко-дней к числу фактических рабочих дней в периоде.
Чс/факт.раб = Отработанные чел-дни/ Кол-во рабочих дней
7.Коэффициент явок определяется отношением среднеявочной численности к среднесписочной численности.
К явок = Чс/я : Чср/сп
8.Коэффициент использования среднесписочной численности определяется отношением средней численности фактически работающих к среднесписочной численности.
К исп. Ч с/с = Чс/факт.раб : Чср/сп
4. Движение кадров на предприятии: виды и показатели
Движение (мобильность) кадров характеризует любое изменение положения персонала как внутри предприятия, так и за его пределами. Движение кадров предназначено для приведения в соответствие (равновесие):
1. потребности производства (в замещении вакантных мест, в соответствующей структуре рабочих мест профессионально-квалификационной структуре);
2. потребностей работников (в условиях труда, в профессионально-должностном росте и др.)
Рациональная организация движения кадров – залог успешного удовлетворения и потребностей предприятия, и потребностей работников.
Классификация движения кадров:
1. По направленности подразделяется на внешнее и внутреннее (внутрипроизводственное). Внешнее движение характеризует обмен кадрами с внешним рынком труда (наем и увольнение работников). Внутреннее движение бывает следующих видов:
− квалификационное (повышение квалификации);
− межпрофессиональное (освоение новых профессий);
− должностное (повышение квалификации);
− межцеховое (между подразделениями предприятия)
2. По степени управляемости: управляемое (по инициативе работодателя) и стихийное (по инициативе работника)
Чем лучше организовано управление внутренним движением кадров (система повышения квалификации персонала, кадровый резерв и управление трудовой карьерой и др.), тем лучше удовлетворяются потребности работников и тем меньше стихийное внешнее движение.
Для эффективного управления движением кадров необходим его анализ.
Показатели движения кадров:
1. Коэффициент оборота кадров (Коб.к)
Чпр – численность принятых работников, чел.
Чув – численность уволенных работников, чел.
Чср.сп – среднесписочная численность работников, чел.
2. Коэффициент оборота по приему (Коб.пр.)
3. Коэффициент оборота по выбытию (Коб.в.)
4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.)
Чр. – численность работников, состоящих в списках предприятия весь год, чел.
5. Коэффициент стабильности (Кст.)
Чр (3-5 лет) – численность работников, состоящих в списках предприятия за 3-5 лет, чел.
6. Коэффициент сменяемости (Ксм)
Nmin – меньшее из чисел принятых или уволенных за период, чел.
Текучесть кадров – увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Текучесть кадров называют еще излишним оборотом.
Издержки от излишнего оборота:
1. снижение производительности труда работника перед его увольнением и более низкая производительность труда вновь принятых работников в период адаптации;
2. издержки по поиску и подбору персонала;
3. потеря специфического человеческого капитала организации;
4. угроза утечки конфиденциальной информации.
В настоящее время, когда на рынке труда по ряду профессиональных групп наблюдается уже не избыток, а дефицит рабочей силы, работодатели уделяют серьезное внимание изучению уровня текучести кадров.
Показатели текучести кадров:
Коэффициент текучести кадров (К т.к.):
Ч¢ув – численность уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается, как минимум, ежегодно. Если текучесть кадров является проблемой для организации, коэффициент текучести кадров может рассчитываться ежеквартально и даже ежемесячно.
Для управления движением кадров особо важно изучение текучести кадров по группам работников (по подразделениям предприятия, профессиям, должностям, демографическим группам), так как это позволяет выявить «проблемные» группы работников. Для этого рассчитываются частные показатели текучести кадров (Кткi):
Оизл. – излишний оборот в i-й группе работников;
Ч ср.сп – среднесписочная численность i-й группы
Кткi могут рассчитываться по подразделениям организации (цехам, отделам), по профессиональным или должностным группам работникам, по демографическим группам.
Коэффициент интенсивности текучести кадров (Кинтi) показывает, во сколько раз текучесть в данной группе больше или меньше, чем в целом по предприятию:
Если Кинтi больше единицы – то группа может быть признана «проблемной».
Часто возникает вопрос, можно ли считать какой-либо уровень текучести кадров «нормальным», естественным? В советское время нормальным считался уровень текучести кадров 5-10%. Сейчас нельзя говорить о том, что для всех организаций может быть один уровень «нормальной» текучести кадров. Как любой относительный показатель, коэффициент текучести должен анализироваться в сравнении: либо в динамике для данной организации, либо в сравнении текучести кадров в организации с отраслевыми значениями, показателями текучести фирм – конкурентов и пр.
Если текучесть кадров является для организации серьезной проблемой, то необходимо изучить потенциальную текучесть кадров – намерения работников сменить место работы. Для исследования потенциальной текучести необходимо проведение опроса сотрудников (как правило, в форме анкетирования). Исследование может быть сплошным или выборочным (в зависимости от размеров организации).
Кроме того, могут рассчитываться коэффициенты интенсивности потенциальной текучести кадров по группам опрошенных, аналогично коэффициентам интенсивности фактической текучести кадров:
При проведении опроса работников можно выявить не только уровень потенциальной текучести, но и ее мотивы (причины возникновения желания сменить место работы), что необходимо для выработки соответствующих мер по снижению потенциальной текучести.
Специальных показателей для анализа внутрипроизводственного движения кадров нет, но они легко могут быть сконструированы (аналогично показателям внешнего движения).
[1] Ремизов К. С. Основы экономики труда: Учеб. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. – 208 с
