Є тенденція оцінювати загальну кваліфікацію людини на основі її характерних рис або її освіченості.
Атестація – це процес оцінювання виконання працівником посадових обов’язків. Як правило, вона проводиться методом атестаційної співбесіди. Атестаційна співбесіда, у свою чергу, може бути:
— індивідуальною, коли керівник особисто проводить атестацію і сам оцінює її результати;
— комісійною, коли атестація проводиться спеціально утвореною комісією.
Періодичність проведення атестації працівників установлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором.
Для того щоб провести ефективну атестаційну співбесіду, керівник має старанно до неї підготуватися. Головними елементами такої підготовки є:
— зважена і базована на об’єктивних фактах оцінка виконання працівником своїх функцій, здійснювана з урахуванням вимог посадової інструкції та індивідуального плану працівника за минулий період;
- продуманий план розвитку працівника на наступний період;
- детальний план проведення співбесіди.
Є різноманітні методи проведення атестації. Найбільш поширені з них такі:
- метод стандартних оцінок;
- метод порівнянь;
- метод управління шляхом постановки завдань.
Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник заповнює спеціально розроблену форму, оцінюючи окремі аспекти роботи працівника протягом атестаційного періоду за стандартною формою. Для цього методу характерні простота, невеликі витрати й незначні затрати часу на його реалізацію. Використання такого методу забезпечує також однаковість атестації працівників.
Проте поряд із позитивними сторонами він має і багато недоліків:
— високий ступінь суб’єктивності й односторонньої оцінки, оскільки атестацію проводить одна людина;
— недостатнє врахування шкалою особливостей фахової діяльності працівників.
Метод порівнянь полягає в ранжуванні співробітників за результатами роботи за атестаційний період. Цей метод також дуже простий у виконанні. Проте отримані результати будуть надто приблизні, щоб оцінки, одержані з його допомогою, застосовувалися в подальшій роботі з персоналом.
Метод управління шляхом постановки завдань полягає в спільному з керівником визначенні ключових завдань працівників на визначений період. Після закінчення цього періоду працівник і керівник спільно оцінюють виконання кожного завдання. При цьому керівник має вирішальний голос у прийнятті остаточного рішення. Головними перевагами цього методу є:
— простота;
— економічність;
— об’єктивність процесу оцінювання;
— високий ступінь мотивації.
Основний його недолік полягає в тому, що оцінюються не всі аспекти роботи співробітника, а тільки ступінь виконання ним ключових завдань, що обмежує об’єктивність оцінки і можливості її використання для ухвалення рішень із розвитку персоналу.
Найбільш поширене проведення атестації атестаційною комісією. Склад комісії затверджується наказом керівника організації. Головою комісії, як правило, призначається заступник керівника з персоналу.
На комісію покладаються обов’язки об’єктивного розгляду і фахової оцінки діяльності працівника, а також принципового підходу до підготовки рекомендацій для подальшого використання його досвіду й знань у роботі організації.
На кожного працівника, який підлягає атестації, складається характеристика. Її підписує безпосередній керівник працівника, який проходить атестацію. При цьому працівник, як правило, попередньо ознайомлюється зі складеною на нього характеристикою. Якщо він не згодний з відомостями, викладеними в характеристиці, керівник може виносити її на обговорення колективу того структурного підрозділу, в якому працює працівник. Пропозиції колективу додаються до характеристики.
На засідання комісії запрошують працівника, який атестується, і його керівника. Якщо працівник не з’явився на засідання комісії без поважних причин, комісія може провести атестацію без нього.
На підставі всебічного розгляду виконання основних обов’язків, фахового рівня працівника і його ділових якостей комісія ухвалює одне з таких рішень:
— відповідає займаній посаді;
— відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій після одержання освіти; проходження перепідготовки; підвищення кваліфікації; вивчення іноземної мови; придбання навичок роботи на комп’ютері й т. ін.;
— не відповідає займаній посаді.
Атестованими вважаються працівники, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді, або такими, що відповідають займаній посаді за певних умов.
У разі ухвалення рішення про відповідність працівника займаній посаді комісія може рекомендувати керівнику зарахувати його до кадрового резерву.
У разі ухвалення рішення про відповідність займаній посаді за певних умов комісія звичайно рекомендує керівнику призначити через визначений період повторну атестацію за згодою працівника виконати зазначені умови.
Якщо ухвалено рішення про невідповідність працівника займаній посаді, комісія може рекомендувати керівнику перевести цього працівника, за його згодою, на іншу посаду, що відповідає його фаховому рівню, або звільнити його із займаної посади.
За результатами атестації керівник приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ (розпорядження).
Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи на підставі трудового законодавства.
Трудові спори, пов’язані з атестацією, в тому числі й щодо звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді, вирішуються на підставі трудового законодавства.
Для правильної оцінки виконання в практичній діяльності керівникові необхідно дотримуватися таких принципів:
- дати час підлеглому все підготувати. При цьому за тиждень до закінчення терміну роботи можна сказати підлеглому, щоб він підготувався до ретельного аналізу проробленої ним роботи;
- на початку обговорення дати підлеглому час для того, щоб він зміг зібратися з думками. Оцінка виконаної роботи завжди потенційно загрожує виконавцю, тому необхідно зводити до мінімуму загрозу і необхідність захищатися;
- необхідно приготуватися слухати співробітника і не переривати його. Це допоможе йому швидше заспокоїтися;
- наприкінці обговорення потрібно дати оцінку виконанню, але в жодному разі не особистості виконавця;
- не можна давати конкретну оцінку виконанню. Необхідно лише зводити розмову до змісту оцінки, а не до неї самої;
- потрібно дізнатися про думку підлеглого щодо виконаної роботи і зіставити її зі своєю. У разі розбіжності необхідно спробувати з’ясувати причину;
- після виконання роботи її необхідно порівняти зі стандартом або очікуваними результатами;
- за наявності незадовільного результату необхідно разом зі співробітником розробити план дій, спрямованих на його виправлення;
- необхідно закінчувати обговорення тільки в тому разі, якщо розв’язано всі проблеми.
Такі дії сприятимуть тому, що працівник сам запропонує метод реалізації наміченого плану усунення недоліків.
У сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з працівників та всіх разом як єдиного організму швидко й ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення на кожній стадії життєвого циклу продукції.
Конкурентоспроможність кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці. Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації.
Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.
Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.
У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.
Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.
Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.
Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.
Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов’язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду.
Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.
Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:
- формування і розвитку кадрового потенціалу;
- розвитку потенціалу кожного співробітника.
До першої групи відносять методи:
- організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;
- поліпшення стилю управління;
- конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;
- техніка групової роботи менеджера.
До другої групи належать методи:
- підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, професіоналів і керівників;
- підвищення кваліфікації;
- проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.
Умовами розвитку персоналу можуть бути:
- оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи;
- визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток;
- визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.
Атестація – процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей. Мета атестації – раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За результатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації – не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.
Атестація – спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.
Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості.
Атестація – це особливий вид оцінювання персоналу. її особливість полягає в тому, що:
- використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини;
- передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадськості;
- хід підготовки атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та її результати, висвітлюються та обговорюються в колективі.
Відповідно до існуючої практики атестація повинна проводитись періодично, тобто один раз в п’ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства —один раз в три роки; майстрів, начальників цехів — один раз в два роки.
