Коллективный опыт: организационная культура и разработка стратегии.

Organizational culture	Организационная культура
is the 'basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, that operate unconsciously and define in a basic taken-for-granted fashion an organization’s view of itself and its environment'	Это основные предположения и убеждения, которые разделяются членами организации, которые влияют бессознательно и определяются как данное, и представление организации о самой себе и о ее окружении.

Стратегии могут рассматриваться как результат коллективных оценок и предположений. Следовательно, важно учитывать воздействие на стратегию организационной культуры.

В группах поддерживаются наборы установившихся оценок. Такими группами могут быть области функционального управления.

Рис.2.3. Референтные рамки организационной культуры.

Сходство наблюдается в том, как люди оценивают свою организацию, окружение, в котором организация оперирует. Так создаются организационные поля, представляющие собой сети связанных организаций, разделяющих похожие оценки, ценности и способы работы, исходные посылки и институционализированные таким образом, что кому-то трудно их изменить.

Поведение, правильное с точки зрения организационной культуры может рассматриваться как легитимизация способа поведения или мышления. Организации при этом стремятся развиваться в рамках институционально близких им культурных параметров. Реальные стратегии, таким образом, ограничены еще и рамками соответствующих отраслевых институтов.

organizational fields	организационные поля
are networks of related organisations which share common assumptions, values and ways of doing things	сети связанных организаций, разделяющих похожие оценки, ценности и способы работы.

Разделяемые большинством организации предположения влияют и могут ограничивать способы реализации бизнеса и развитие стратегии.

Принимаемые за данность, предположения существуют на уровне организации как организационная парадигма – и могут серьезно влиять на организационную стратегию. При существенном изменении требований к организации могут возникать серьезные проблемы. Главные (осевые) предположения парадигмы трудно менять, поскольку они считаются исходно заданными, и организация может быть неспособной это сделать.

На уровне организации парадигма связана с другими аспектами организационной культуры, такими как организационные ритуалы, легенды и повседневные рутины жизни организации. Принятые за данность положения увеличивают консервативность организационной культуры.

Соотношение между парадигмой и разработкой стратегии показано на рис.2.3.

Рис.2.4. Парадигма организации в разработке стратегии

Эта задача изменения парадигмы сопоставима с изменением религиозных ценностей или пристрастия к определенной спортивной команде.