Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання. Нижче подані окремі методичні напрацювання вітчизняних та іноземних науковців, які структуровані за взятою у книзі схемою: витратні, результатні та порівняльні.
Витратні методики оцінки трудового потенціалупідприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння трудового потенціалу, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями. Найтиповішою методикою серед них можна вважати розробки В.Н. Авдєєнка та В. А. Котлова.
У зазначеній праці трудовий потенціал підприємства ототожнюється з сумою витрат на його персонал. Згідно з міркуваннями цих авторів щодо природи та механізму реалізації трудового потенціалу підприємства розмір трудового потенціалу організації в основному визначається сумою витрат на промислово-виробничий персонал. Звідси — висновок, що найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.
Підвищення продуктивності праці означає зростання кількості виготовленої продукції за певний проміжок часу або скорочення часу, який витрачається для виробництва одиниці продукції. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не застосовується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства.
Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:
1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу;
2. Коефіцієнт змінності робочої сили;
3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця;
4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати;
5. Коефіцієнт творчої активності працівників.
Однак методика В. Н. Авдєєнка та В. А. Котлова не виокремлює показник розміру трудового потенціалу, а всі вищенаведені коефіцієнти слугують проміжними розрахунками для оцінки величини виробничого потенціалу підприємства. До того ж даний підхід не бере до уваги відмінності у сутності трудових зусиль промислово-виробничого (технологічного) персоналу та працівників апарату управління.
Порівняно з попередньою методикою оцінка потенціалу на основі одиниці живої працідає змогу краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:
1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.
2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства.
3. Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.
Таблиця 10.2
Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників
| Назва методу
| Коротка характеристика
|
| 1. Метод анкетування
| Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики
|
| 2. Описовий метод
| Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу
|
| 3. Метод класифікації
| Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення
|
| 4. Метод порівняння парами
| Трудовий потенціал окремого працівника визначається через багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи
|
| 5. Рейтинговий метод
| Трудовий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу)
|
| 6. Метод визначеного розподілу
| Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок
|
| 7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією
| Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу
|
| 8. Метод шкали спостереження за поведінкою
| У цілому метод базується на постулатах попередньою, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться «від негативного»
|
| 9. Метод інтерв’ю
| Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання
|
| 10. Метод «360 градусів»
| Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали)
|
| 11. Тестування
| Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів)
|
| 12. Метод ділових ігор
| Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію
|
| 13. Метод оцінки на базі моделей компетентності
| Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації
|
4. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу.
Яскравими прикладами порівняльних підходівдо оцінки можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника, основні з яких наведено у таблиці 10.2.
Усі ці методи так чи інакше передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальні значення окремих критеріїв оцінки.
Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства,яка по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі коефіцієнти даної методики інтегруються у такі групи:
- показники професійної компетентності;
- показники творчої активності;
- показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт;
- показники трудової дисципліни;
- показники колективної роботи тощо.
Усі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівників згідно з коефіцієнтною методикою включає такі основні показники:
1. Коефіцієнт освіти;
2. Коефіцієнт посадового досвіду;
3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації;
4. Коефіцієнт раціоналізаторської активності;
5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт.
На відміну від витратних методик алгоритми результативної оцінки трудового потенціалубазуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції. Але з цим виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.
Відзначимо, що на сьогодні найпоширенішими системами оцінки ділових якостей менеджерів компанії є експертні системи, які базуються на визначенні вагомості кожного фактора системи для компанії в цілому. Але, на наш погляд, надзвичайну практичну цінність мають більш об’єктивізовані підходи до оцінки на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. В іноземному менеджменті загальноприйняте використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо).
Контрольні питання:
1. Що таке трудовий потенціал підприємства?
2. З яких стадій складається процес перетворення трудових ресурсів організації в робочу силу?
3. Видові прояви трудового потенціалу підприємства.
4. Які існують одиниці виміру трудового потенціалу підприємства?
5. Назвіть систему факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства.
6. В чому полягає сутність витратних методик оцінки трудового потенціалу підприємства?
