Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах

Досвід ефективного господарювання підтверджує ви­нятково важливу роль кадрової складової потенціалу підприємс­тва, від кількісної та якісної збалансованості та рівня викорис­тання якої значною мірою залежать не тільки високі кінцеві показники господарської діяльності, досягнуті конкурентні пере­ваги у виробничій сфері, організації та управлінні, а й можливос­ті забезпечення сталого та конкурентоспроможного розвитку під­приємства. З усіх елементів соціально-економічної системи під­приємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостій­но реагувати на динамічні зміни господарського середовища, по­єднуючи у часі і просторі усі інші компоненти.

Перед тим як визначити поняття «трудовий потенціал» слід його відокремити від загальновживаних економічних категорій «трудові ресурси» і «персонал».

Трудові ресурси— це економічно активна, працездатна час­тина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності під­приємства (організації).

Персонал— це сукупність постійних працівників, що отри­мали необхідну професійну підготовку та(або) мають досвід практичної діяльності.

Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими харак­теристиками персоналу підприємства.

Спільними для всіх цих економічних термінів є такі риси:

1) обов'язкова участь чи спроможність до участі у господарській діяльності (включення до системи економічних відносин);

2) прогнозованість корисного результату від цієї участі;

3) виключне значення якісних характеристик.

Для розгляду поняття «трудовий потенціал» працівника (осо­бистості) ще раз звернемося до визначення «робочої сили», дано­го К. Марксом: «...сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які пуска­ються ним у хід всякий раз, коли він робить які-небудь споживні вартості». Дане визначення відноситься переважно до індивідуа­льної робочої сили, оскільки йдеться в ньому про «організм і жи­ву особистість людини».

З цього визначення випливають два важливі висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну праце­здатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий вне­сок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили — це реальний трудовий внесок працівника, він виражаєть­ся в конкретному продукті, а також у визначеному рівні продук­тивності й ефективності праці, досягнутому даним працівником.

Таким чином, робочу силу індивіда відповідно до її джерела (властивості організму, соціальної особистості) і готовності до використання у виробничій діяльності можна розглядати як тру­довий потенціал (ресурс) особистості — джерело робочої сили. Перетворитися в робочу силу, бути використаним як робоча си­ла — це призначення, об'єктивна мета «трудового потенціалу особистості». З теоретичного і практичного погляду важливість цього факту полягає в тім, щоб розглядати робочу силу не тільки як щось заздалегідь дане, а й як постійний резерв підвищення продуктивності й ефективності праці.

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безу­пинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагро­маджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяль­ності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що по­тенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливо­стями в довгостроковій перспективі — з урахуванням віку, практи­чного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління.

Процес перетворення трудових ресурсів організації в ро­бочу силу складається з таких стадій.

На першій стадіїтрудові ресурси існують у вигляді потенцій­ної робочої сили (деякої безлічі працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних і духовних здібностей), що поза трудовим процесом, тобто поза предметами і знаряддями праці не виявляється.

На другій стадіїтрудові ресурси займають робочі місця. По­чинається процес витрати фізичних і розумових здібностей, і трудові ресурси стають робочою силою.

На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізу-ючись у трудовому процесі, створює споживні вартості.

З моменту припинення трудової діяльності через вивільнення робоча сила знову стає трудовими ресурсами підприємства (якщо залишається на ньому) чи регіону (вивільняючись з нього).

Відмінність поняття «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенці­ал — це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик. Дане поняття дає змогу, по-перше, оцінити ступінь використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і їхньої сукупності, забезпечуючи на практиці активізацію людського фактора, і, по-друге, забезпе­чити якісну (структурну) збалансованість у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва.

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника — це індивідуальні інте­лектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологіч­них і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства (організації) — це су­купні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної органі­заційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологі­чних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал враховує індивідуа­льні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу — це сукупні мож­ливості працівників підприємства, задіяних у профільному та су­міжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кі­лькості, а також працівників, виконуючих технічні функції апа­рату управління.

3.2. Управлінський потенціал — це можливості окремих кате­горій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структуро-формуючий трудовий потенціал — це мож­ливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал — це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівни­ків як передумови для досягнення економічного успіху за раху­нок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал — це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства— часові, нату­ральні, вартісні та умовні. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня тру­дового потенціалу працівника чи підприємства. Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити, скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов'язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках кон­кретної організації виходячи з наявних умов. Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт, чисельність об­служених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на ос­нові кількості генерованих і передбачуваних матеріальних еко­номічних благ. Як приклад можна навести кількість виробів, які може виготовити працівник на своєму робочому місці (врахову­ючи його можливий професійний розвиток). Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати на цій основі всі фі­нансові витрати та результати від діяльності підприємства (орга­нізацій, але разом з цим передбачає врахування спектра обме­жень. Найбільшими проблемами під час використання вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості нефінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відо­бражають суб'єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різ­номанітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо.

Оцінка трудового потенціалу підприємства має на меті зі­ставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їх­німи потенційно можливими параметрами.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудо­вого потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуаль­ний потенціал), що утворює основу формування трудових потен­ціалів вищих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника містить:

- психофізіологічний потенціал — здатності і схильності лю­дини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;

- кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

- соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соці­альної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфі­каційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, ме­ханізм керування кожним з яких істотно різниться.

Психофізіологічний потенціал.За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я, «...здоров'я — це стан повного фі­зичного і соціального благополуччя. Благополуччя — це дина­мічний стан розуму, що характеризується певною психічною гар­монією між здібностями, потребами та сподіваннями працюю­чого і тими вимогами та можливостями, що пред'являє і дає нав­колишнє середовище». Отже, психофізіологічний потенціал пра­цівника — це комплекс властивостей його організму, якість ви­ховання, стан психіки та ціннісно-культурні риси, що у сукуп­ності забезпечують можливість участі у виробничо-комерційній діяльності.

Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання трудових функцій, що постійно ускладнюються, зміни характеру праці, а з іншого — є фактором, що формує ставлення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Структура її може бути класифікована за такими ознаками, що відбивають індивідуальні особливості кожного працівника:

1. Рівень підготовки: рівень базової освіти, широкий профіль, вузька спеціалізація.

2. Творчі здібності: організатор, експериментатор, теоретик, змішаний тип.

3. Прагнення до підвищення особистісного потенціалу: знан­ня, навички, уміння, вік, тип нервової системи, стать, досвід ро­боти (загальний і за фахом).

4. Трудова активність: творчий працівник, виконавець.

5. Трудова мобільність: макромобільний, мікромобільний.

6. Результативність праці: якість праці, кількість праці, ефек­тивність праці, раціональне використання робочого часу.

Виділення соціальної складовоїу складі трудового потенціалу покликане акцентувати увагу на потенційних, або перспективних, інакше кажучи «невикористаних», соціальних можливостях пра­цівника. Дана складова характеризує здатність людини до само-перетворення і саморозвитку.

Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності і міри використання потенціалу в інтересах організації. Загалом суть управління пер­соналом через оцінку його потенціалу зводиться до розв'язання трьох взаємозалежних завдань.

По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що найбільше відповідали б вимогам, які пред'являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем.

По-друге, до створення таких соціально-економічних і ви­робничо-технічних умов на виробництві, за яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.

По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму й інтере­сам особистості працівника.

Для управління персоналом дуже важливо, усвідомивши ме­ханізм дії кожного з компонентів трудового потенціалу праців­ника, розробити систему взаємозалежних заходів, що впливають на найповніше використання його резервів. Про значні резерви приросту продуктивності праці за рахунок якісної її організації і створення умов для роботи на «повну силу» свідчать результати наукових досліджень економістів, соціологів, фізіологів праці та багатьох інших фахівців. На практиці недовикористання трудо­вого потенціалу (невідповідність між потенційними можливос­тями працівника і їхньою реалізацією) виявляється у невідповід­ності між потребами виробництва і професійною структурою кадрів, між наявним і фактично необхідним рівнем кваліфікації працівників; у нераціональному розподілі трудових функцій; у роботі не за спеціальністю; у незадоволенні працею, її орга­нізацією й умовами; у недостатньо розвинутому почутті відпові­дальності працівника та ін.

Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більша за суму її складових — індивідуальних трудових потенціалів працівни­ків — завдяки виникненню нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи.

Уже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно орга­нізований процес праці породжує ефект спільної (колективної) праці. Перевага цієї нової продуктивної сили над сумою сил пра­цівників, що діють індивідуально (розрізнено), наочно проявила­ся на перших етапах широкого впровадження бригадної праці. Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціаль­на є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спіль­ній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потен­ціалу колективу.

Укладаючи трудовий договір з індивідуальним носієм робо­чої сили, адміністрація підприємства оцінює здатності праців­ника з погляду його можливостей виконати ті завдання, що по-• пелені перед конкретним підприємством. Організація повинна Ні просто набирати робочу силу з тих, хто взагалі може і хоче трудитися, їй необхідно формувати свій трудовий потенціал. Внутрішня структура колективу неповторна, як немає в природі двох зовсім однакових людей, так немає абсолютно ідентичних колективів.

Необхідно також враховувати, що кожен працівник, володію­чи трудовим потенціалом, під час виконання конкретної роботи різною мірою реалізує свої потенційні можливості. У результаті цього до складу колективної праці він може увійти як певний «множник».

Якщо за об'єднання в колектив усі конкретні трудові потенці­али працівників входять до складу колективної праці як множни­ки, то це означає, що кожен працівник вклав у спільну роботу щось більше, ніж його трудовий потенціал.

З одного боку, він своєю працею спонукав інших працівників ефективніше використовувати свій особистий трудовий потен­ціал, а з іншого — сам випробував такий само вплив.

Розглядаючи трудовий потенціал організації, не можна забу­вати, що трудові колективи мають різні потенціали не тільки за­лежно від територіального розташування, галузевої належності, розмірів виробництва, віку й ін., але кожне підприємство має свої особливості в джерелах і характері формування виробничого ко­лективу, у його трудових традиціях, у сформованих взаєминах між працівниками.

Структура трудового потенціалу організації являє собою спів­відношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних й інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, тру­довий потенціал організації містить такі компоненти: кадро­вий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.Цей по­діл має умовний, а не абсолютний характер і покликаний чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації. Це більш ніж необхідно в сучасних умовах, коли структура трудового потенціалу організації визначається не інерт­ністю і стійкістю, а мобільністю і гнучкістю, здатністю до швидкої перебудови.

На відміну від трудових ресурсів, що поєднують усіх працівни­ків, які володіють «загальною» здатністю до праці, до кадрів на­лежить тільки та їх частина, що мас професійну здатність до праці, тобто мас спеціальну підготовку. Отож, величина чисельності тру­дових ресурсів підприємства більша від «кадрів» на частину, що складають некваліфіковані і малокваліфіковані робітники.

Кадрова складова містить:

а) професійні знання, уміння і на­вички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфіка­ційний потенціал);

б) пізнавальні здібності (освітній потен­ціал) — ця складова трудового потенціалу може бути розглянута з двох позицій.

Суб'єктивно вона виступає як форма особистісного самовираження і задоволення потреб індивіда і може роз­глядатися як здатність людини виконувати визначені види робіт. Об'єктивно вона є вираженням набору характеристик, що відби­вають матеріально-технічну і соціально-економічну визначеність сукупності професій.

Професійна структура колективу детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Інакше кажучи, ця структура виступає як свого роду система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відби­ває зміни в його особистісній складовій.

Підвищення кадрової складової трудового потенціалу включає проведення робіт із професійної орієнтації, прийому і розміщен­ня кадрів, підвищення змістовності праці; адаптації молоді й за­ново прийнятих працівників на підприємстві; підвищення освіт­нього, професійного і кваліфікаційного рівня кадрів та їхнє просування на виробництві; розширення обсягу робіт з перепід­готовки працівників.

Колектив є тим соціальним середовищем, у якому безпосередньо відбувається процес формування трудового потенціалу працівника, становлення особистості. Тут важливе все: наявність перспектив, професійне і кваліфікаційне зростання працюючих, підвищення престижності окремих видів трудової діяльності, задоволеність працею, продумана система матеріального і морального заохо­чення.

Таким чином, кадрова складова трудового потенціалу зв'я­зана з формуванням працівника як головної продуктивної сили суспільства. Під впливом різних чинників, її складових (напри­клад, підвищення освітнього, професійного, культурною і тех­нічного рівня робочої сили), відбувається розвиток і удоскона­лювання людського фактора.

Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «тру­довий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці прин­ципах прийняття управлінських рішень.

Організаційний підхід, заснований на пристосуванні робочої сили до організаційно-технічних умов виробництва, поступово вичерпав себе. Упровадження гнучких систем організації праці спрямоване на те, щоб звільнити працівника від тісного зв'язку з технологічним процесом і створити тим самим умови для реалі­зації його потенційних можливостей, кваліфікаційного росту, підвищення змістовності і привабливості праці.

Таким чином, необхідність виділення організаційної складової пов'язана з послідовним і цілеспрямованим формуванням умов, що сприяють повній реалізації потенційних можливостей людини і набуванню нею нових якостей і здібностей.

Висока організація і культура праці має своє вираження в чіт­кості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високого сту­пеня задоволеності працівників своєю працею, сприяє ефектив­ному використанню як трудового потенціалу працівника, так і трудового потенціалу колективу.

Організаційна складова трудового потенціалу організації ви­значає також напруженість (інтенсивність) використання індиві­дуальних трудових потенціалів протягом регламентованого ро­бочого часу.

Отож, якість потенціалу — поняття відносне. Воно розкрива­ється за допомогою сукупності ознак: демографічних, медикобіологічних, професійно-кваліфікаційних, соціальних, психофізі­ологічних, ідейно-політичних і моральних.

Глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу роз­глядати його як параметр, що обумовлюється безупинними зміна­ми в складі самих працівників і в технологічному способі вироб­ництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтен­сивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.

Вирішити ці завдання в умовах конкретного робочого місця не просто. Основна проблема в цьому — якої максимальної межі може досягати рівень продуктивності працівника в сприятливих для його розвитку об'єктивних умовах виробництва? Однією з головних причин цього положення є відсутність у теорії й прак­тиці вітчизняної економічної науки індустріальної соціології, психології і фізіології праці методик виявлення резервів прирос­ту індивідуальної продуктивності працівника за рахунок оптимізації якості його робочої сили і її найповнішого (раціонального) використання у виробництві. Доки не буде вирішена проблема виміру і кількісної оцінки трудового потенціалу, навряд чи взага­лі можна говорити про інтенсивне використання особистого тру­дового потенціалу.

На практиці кількісна оцінка трудового потенціалу вимірю­ється, як правило, лише в частині таких складових, як стать, вік, стан здоров'я, рівень освіти. Пропонується, зокрема, здійс­нювати оцінку трудового потенціалу працівника за 10-бальною шкалою в розрізі показників, що характеризують вік, здоров'я, підготовку працівника, його здатність до професійного росту й ін.

Об'ємну величину трудового потенціалу доцільно встановлю­вати через сукупний фонд робочого часу, тобто через можливі до відпрацювання людино-години, з обліком зайнятості (повної, част­кової зайнятості чи незайнятості працівника). Такий показник обсягу, як людино-година, найповніше відбиває динаміку і дає змогу враховувати не тільки постійних працівників, а й тимчасо­вих, сезонних і т. п.