Більшістю західних фірм плинність кадрів розцінюється як негативне явище, тому що це зумовлює зниження продуктивності праці та обсягів виробництва продукції. Цій проблемі надається належна увага у більшості розвинених країн світу.
У США при дослідженні причин плинності кадрів було виявлено, що домінуючими факторами є:
- незадоволеність характером та умовами праці;
- термін роботи в організації (чим довше працює людина в організації, тим менше має вона підстав для звільнення);
- демографічні фактори (сімейний стан, вік, стать).
У Німеччині також вивчали взаємозалежність факторів задоволення працею та плинністю кадрів та визнали їх дуже тісною. Були виявлені зв’язки між розміром підприємства та рівнем плинності кадрів. Так, на великих підприємствах рівень плинності кадрів менш значний, однак дещо підвищеним є рівень захворюваності. Незадоволеність працею на малих підприємствах проявляється у формі плинності кадрів, а на великих — у формі прогулів роботи з посиланням на погіршення здоров’я.
В Японії, за думкою західних експертів з менеджменту, створені в організаціях найбільш сприятливі можливості задоволення різних потреб працівників. При цьому, як і у всіх сучасних організаціях, на озброєння приймається піраміда Маслоу, відповідно до якої кожна людина прагне задовольняти усі її потреби. Низькому рівню плинності персоналу у Японії сприяє, звичайно, пожиттєва форма найму на роботу, широко поширена практика неофіційних зустрічах співробітників одного та різних рівнів ієрархії. Тому японські працівники мало зацікавлені у налагодженні контактів за межами підприємства.
Слід зазначити, якщо на Заході робота сприймається засобом для досягнення мети, то для японців саме робота та соціальні контакти, що її супроводжують, є метою.
Японські підходи та методи в управлінні персоналом отримують широке просування та застосування в країнах Європи. Такими із них є: підготовка та прийняття управлінських рішень в процесі неформального обговорення працівниками різних щаблів ієрархії; розширення позаофісних контактів працівників підприємства; організація навчання менеджменту з орієнтацією на виховання персоналу; створення сприятливої атмосфери для спільної співпраці з метою забезпечення процвітання фірми. Для прикладу наведемо деякі заходи, що здійснюються у Інституті аграрного розвитку країн Східної та Центральної Європи у Німеччині. Щорічно організовується проведення свят, екскурсій для співробітників та їх сімей, що дозволяє знайомитися, краще пізнавати один одного. Водночас в такому колективі наукових співробітників з високим рівнем самосвідомості наряду з можливостями самостійно кожному визначати початок та закінчення робочого дня, періодично проводяться збори, де розглядаються не стільки питання трудової дисципліни, а здебільшого результати роботи кожного.
Деякі західні фірми видають обов’язково інформаційні матеріали для нових працівників з тим, щоб інформація поступала більш об’єктивно, не упереджено, без впливу емоцій, почуттів того, якби хто-небудь це розповідав. Таким чином, зразу ж допомагають новим співробітникам швидше ознайомитися з оточенням, адаптуватися до соціальних норм та правил поведінки. Така практика в значній мірі сприяє стабілізації колективу, задоволенню потреб працівників та зниженню рівня плинності кадрів.
