Рух кадрів пов’язаний із законом переміни праці, а також із поняттям мобільності кадрів і монотонності праці.
Виокремлюють такі види руху кадрів у фірмі: плинність кадрів, демографічний рух (плановий) та внутрішньовиробничий рух.
Щодо плинності кадрів варто зазначити, що вона має як позитивні, так і негативні боки.
До негативних відносять: прямі втрати виробництва, спричинені неукомплектованістю робочих місць, зниження продуктивності праці працівника, який звільняється, та нового працівника, труднощі з формуванням загальних норм поведінки, із формуванням взаємних очікувань і вимог; розмивається неформальна структура; утруднюється керування таким нестабільним колективом; знижуються витрати на навчання працівника (тому що ефект від навчання виникає або поза підприємством, яке вклало кошти на навчання, або зовсім не виникає, якщо працівник змінює професію).
До позитивних відносять: підвищення ефективності праці за рахунок того, що нова робота відповідає інтересам і здібностям працівника; зниження монотонності праці; поліпшення соціально-психологічного клімату завдяки змінам у трудовому колективі.
Фактори, які зумовлюють рух персоналу:
1)виникають на самому підприємстві (розмір зарплати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного росту і т. п.);
2)особисті фактори (вік працівника, рівень його освіти, досвід роботи і т. п.);
3)зовнішні щодо підприємства фактори (економічна ситуація в країні або в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств і т. п.).
Основні мотиви звільнень за власним бажанням: професійно-кваліфікаційні; незадовільна організація та умови праці; стан здоров’я; незадоволення заробітною платою; незабезпеченість житлом; віддаленість житла від роботи; переміна місця проживання; незадовільний соціально-психологічний клімат у колективі.
Основні процеси руху кадрів: уведення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.
Адаптація означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соціальне середовище, тобто це процес пізнання норм і традицій, прийнятих на підприємстві, процес професійного навчання та перепідготовки, усвідомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому місці.
Виокремлюють первинну та вторинну, або повну, адаптацію, психологічну, соціально-психологічну та професійну адаптацію.
Первинна триває 5-6 місяців, вторинна (повна) – 3 роки. Психофізіологічна – процес засвоєння сукупності всіх умов, необхідних працівникові під час роботи. Соціально-психологічна — включення працівника в систему взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. Професійна адаптація виражається в певному рівні опанування професійними навичками та вміннями, у формуванні деяких професійно необхідних якостей особи, в розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії.
Стадії процесу адаптації: ознайомлення, пристосування, асиміляція (повне пристосування до середовища), ідентифікація (ототожнення особистих цілей з цілями підприємства).
Працівники поділяються на байдужих, частково та повністю ідентифікованих.
Інструментами управління процесами руху та вдосконалення кадрів є: атестація, розстановка, профпідготовка, перепідготовка.
Під атестацією розуміють визначення кваліфікації та рівня знань працівника, його здібностей та особистих якостей.
Функції атестації: явні (відкриті) та приховані. Явна функція: встановлення факту придатності того чи іншого працівника до певної соціальної ролі — менеджера і т. п. Приховані: надання більшої ваги прийнятим раніше рішенням; поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями й здібностями; знищення кругової поруки та взаємної невимогливості підлеглих; основа, щоб примусити деяких працівників залишити фірму, перекласти відповідальність за розстановку кадрів на атестаційну комісію; надання колективу додаткового стимулу для поліпшення роботи; мотивація та стимулювання праці; планування кар’єри працівників тощо.
Атестація значною мірою пов’язана з оцінкою персоналу. Підсумкові дані атестації слугують важелем реалізації потенційних можливостей працівника, зміни ставлення до своїх обов’язків, зміни трудової поведінки. Підсумкові дані атестації використовуються для просування по службі та підвищення заробітної плати, розвитку робочої сили, прийняття дисциплінарних заходів. Від підсумкових даних атестації залежать соціальний статус працівника, його матеріальне становище, задоволення роботою.
Інтервал проведення атестації в США: один рік для спеціалістів, управляючих і молодших лінійних керівників; 6 місяців — для робітників і молодших службовців.
В управлінській практиці крупних компаній зарубіжних країн поширені, як правило, три типи переміщень керівників: підвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов’язків, збільшенням (зменшенням) прав і підвищенням (зниженням) рівня діяльності; підвищення рівня кваліфікації, яке супроводжується виконанням складніших завдань, не пов’зане з підвищенням посади, але пов’язане з підвищенням заробітної плати; зміна кола завдань і обов’язків, без підвищення кваліфікації, без підвищення посади та заробітної плати (ротація).
Перші два типи характерні, популярні та використовуються в США та країнах ЄС, а в Японії підвищення посади гальмується формалізованою процедурою, яка зумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширенні кола завдань та їхній складності, проте особливо характерним типом переміщення працівників на японських підприємствах є ротація.
Типи швидкості службових переміщень: стрімкий зліт; повільне, але постійне зростання; повільне зростання.
Професійна кар’єра – це послідовність посад. Планування кар’єри передбачає визначення цілей розвитку кар’єри та шляхів, які ведуть до їх досягнення. Розвиток кар’єри – це дії, які виконує працівник для реалізації свого плану.
Етапи кар’єри розробляються в такому порядку:
1.вивчення змісту роботи на окремих етапах службового зростання, яке вже склалося;
2.визначення нових «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;
3.деталізація вимог для вступу в кожен етап: освітнього рівня, кваліфікації, віку;
4.визначення ділового досвіду, який необхідний для переходу до вищого етапу.
Сучасні вимоги до етапів кар’єри:
1.надання реальних можливостей для переміщення без обов’язкової вислуги років;
2.максимальна увага до еволюції змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей і потреб управління;
3.гнучка оцінка працівника; визначення специфічних знань і навичок, потрібних на кожному етапі (не обмежуючись формальними вимогами освітнього цензу, віку, досвіду), що усуває перешкоди для переміщення здібних та знаючих людей.
Елементами системи планування кар’єри можуть бути:
1.діапазон кар’єри, який визначається на основі інформації про структуру посад і типових моделей переміщення;
2.періодичний аналіз резервів робочої сили в межах виявлення потреби фірми в розвитку кадрів і даних про можливі переміщення;
3.економічне обґрунтування розвитку кадрів; програми зростання осіб, обраних для переміщення;
4.стандартні методи оцінки та добору з точки зору переміщення в діапазоні кар’єри;
5.контроль за системою розвитку кар’єри.
Показники, які характеризують систему управління кар’єрою в організації:
- загальні: досягнення високого рівня ефективності виробництва;
- часткові:
1) плинність персоналу (тих, хто бере участь у плануванні кар’єри й не бере);
2) переміщення по службі (тих, хто бере участь у плануванні кар’єри й не бере);
3) заміщення звільнюваних посад своїми працівниками та працівниками із зовнішнього ринку праці;
4) підвищення рівня задоволення працівників за результатами опитувань.
Підставами для звільнення працівника (припинення трудової угоди) можуть бути:
- згода сторін;
- закінчення терміну дії угоди, крім випадків, коли трудові відносини тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення;
- призов на військову службу;
- розірвання трудової угоди з ініціативи працівника;
- розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації у випадках, коли:
1) особа працівника та його діяльність не відповідають посаді, яку він обіймає; недостатня можливість компенсувати недоліки, наприклад неготовність до роботи або навчання; напруженість у стосунках тощо;
2) відбулись зміни в умовах виробництва (зміна вимог до кваліфікації працівників при швидких змінах у техніці та технології; зміна структури; ліквідація посад у процесі концентрації виробництва, тимчасова бездіяльність тощо; зміни в ринковому середовищі; зміни в соціальному оточенні, в принципах підприємництва);
- розірвання трудового договору за вимогою профспілкового органу;
- переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду;
- відмова працівника від переходу на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також від продовження роботи через суттєві зміни умов праці;
- засудження працівника до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем проживання тощо;
- направлення працівника постановою суду до лікувально-трудового профілакторію;
- підстави, передбачені контрактом.
Законодавством України про працю передбачено такий порядок звільнення працівників за власним бажанням з поважних причин (у термін, про який просить працівник):
ü переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
ü направлення на роботу або для проходження служби за кордоном;
ü хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживанню в даній місцевості (згідно з висновками медичної комісії);
ü необхідність догляду за хворими членами сім’ї (за наявності медичного висновку) або за інвалідами 1-ї групи;
ü переїзд в іншу місцевість у порядку організованого набору робітників, сільськогосподарського переселення, громадського призову, а також в інших випадках, коли згідно з рішенням Уряду адміністрація змушена безперешкодно відпускати працівників для роботи на підприємствах та в організаціях окремих галузей народного господарства;
ü обрання на посади, які заміщуються за конкурсом;
ü зарахування до вищих, середніх спеціальних або інших навчальних закладів, до аспірантури, клінічної ординатури;
ü порушення адміністрацією колективного або трудового договору;
ü звільнення за власним бажанням інвалідів, пенсіонерів за віком, вагітних жінок, матерів, які мають дітей віком до 8 років, працівників, що мають на своєму утриманні трьох та більше дітей, які не досягли 16 років (учні — 18 років);
ü інші поважні причини.
Допускається розірвання угоди з ініціативи роботодавця у випадках:
ü ліквідації підприємства, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
ü досягнення працівником пенсійного віку за наявності в нього права на повну пенсію за віком;
ü виявленої невідповідності працівника посаді або роботі, яку він виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я;
ü систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення;
ü5) прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин;
ü невиходу на роботу протягом більш як чотири місяці підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, виключаючи відпустки по вагітності та родах, якщо інше не передбачено законом;
ü поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
ü появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
ü вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
ü додаткові підстави, які застосовуються за певних умов (одноразове грубе порушення трудових обов’язків працівником; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Працівники не можуть бути звільнені з роботи за ініціативою адміністрації підприємства без згоди профспілкового комітету, за винятком пп. 1 (тільки в разі ліквідації підприємства), 7, 9, а також унаслідок незадовільного випробування, обумовленого під час прийняття на роботу; при звільненні з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником; при звільненні працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві, в установі, організації; при звільненні з підприємства, де відсутня профспілкова організація.
Вибір працівників, яких звільняють з виробничих причин, здійснюється:
а) за соціальними критеріями:
- віком;
- належністю до підприємства;
- сімейним станом (одружений / неодружений / розлучений / кількість дітей та утриманців);
- забезпеченістю засобами існування в іншому місці (власна пенсія, власне майно, працюючий чоловік або дружина);
- особливим соціальним злиденним станом (власна інвалідність або хвороба, набуте на підприємстві погіршення здоров’я, хворі члени сім’ї, борги);
- перспективами спеціальності на ринку праці;
б) за виробничими критеріями:
- перерви в роботі (лікарняні листки за останні роки);
- кваліфікація (професійний досвід, надійність, знання спеціальності);
- незамінність;
- висока продуктивність праці.
Ранги соціальних критеріїв, які враховуються слідом за більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, наведено в ст. 42 Кодексу Законів про працю України.
Адаптація означає включення особи в нову для неї предметно-речове та соціальне середовище, тобто це процес пізнання норм та традицій, прийнятих на підприємстві, процес професійного навчання та перепідготовки, усвідомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому місці.
Термін «адаптація» надзвичайно широкий і застосовується в різних областях науки. У соціології і психології виділяють соціальну і виробничу адаптацію. У визначеній мері ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожна з них має і самостійні сфери застосування: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає і технічні, і біологічні, і соціальні аспекти.
З позиції управління персоналом найбільший інтерес представляє виробнича адаптація. Саме вона є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування у працівників необхідного рівня продуктивності і якості праці в більш короткий термін.
Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: перехід на нове місце роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, упровадження нових форм організації праці, його оплати і т.д.
Тому в умовах уведення нового механізму господарювання, переходу на госпрозрахунок, самофінансування і самооплатності, що супроводжується значним вивільненням і, отже, перерозподілом робочої сили, збільшенням числа працівників, змушених або освоювати нові професії, або змінювати своє робоче місце і колектив, важливість проблеми адаптації ще більше зростає.
Ця проблема тією чи іншою мірою стосується всіх категорій працюючих, але найбільше гостро вона стоїть для молодих робітників і фахівців.
Зміна робочого місця припускає не тільки зміну умов праці, зміни колективу, але і часто зв’язана зі зміною професії, виду діяльності, що додає адаптації новий, більш складний характер.
У процесі пристосування людини до виробничого середовища виникає чимало питань: чи потрібно приймати працівнику середовище як належне і всіма силами пристосовуватися до нього, чи вимагати зміни і самого середовища; які шляхи і засоби впливу на людину і на середовище; де критерії можливості і необхідності обліку вимог працівника і т.д. Тому варто розрізняти активну адаптацію, коли індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити її (у тому числі і ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, що він повинний освоїти), і пасивну, коли він не прагне до такого впливу і зміни.
Найбільш ефективною уявляється адаптація як процес активного пристосування індивіда до середовища, що змінюється, за допомогою відповідного керуючого впливу і використання різних засобів (організаційних, технічних, соціально-психологічних і т.п.).
По своєму впливу на працівника розрізняють прогресивні результати адаптації і регресивні. Останні мають місце у випадку пасивної адаптації до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисципліною).
Крім того, розрізняють первинну виробничу адаптацію, коли людина уперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, і вторинну — при наступній зміні роботи. Інакше первинна та вторинна адаптація формулюються залежно від тривалості: первинна - 5-6 місяців, вторинна (повна) - 3 роки.
Складові (компоненти) виробничого середовища як об’єкта адаптації дуже різноманітні. Серед них можна виділити, умови праці і його організацію, оплату праці і форми матеріального стимулювання, зміст праці, твердість норм, психологічний клімат у колективі і т.д. Деякими дослідниками виділяються також фактори невиробничої сфери підприємства (адаптація до побутових умов, позавиробничому спілкуванню з колективом, організація дозвілля на підприємстві) [3, с. 171].
Виробничу адаптацію, як складне явище, можна розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну її сторони. Кожна з них має свій об’єкт, свої цільові задачі, показники ефективності.
Психофізіологічна адаптація — адаптація до трудового діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менше стомлення, пристосування до високих фізичних навантажень і т.п.). Іншими словами, психофізіологічна адаптація – це процес засвоєння сукупності всіх умов, необхідних працівнику під час роботи.
Професійна адаптація — повне й успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту і характеру праці, його умов і організації. Вона виражається у певному рівні оволодіння професійними знаннями і навичками, в умінні, у відповідності характеру особистості характеру професії, в формуванні деяких професійно необхідних якостей особи, в розвитку стійкого позитивного відношення працівника до своєї професії.
Соціально-психологічна адаптація людини до виробничої діяльності — адаптація до найближчого соціального оточення в колективі, до традицій і неписаних норм колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей міжособистісних відносин, що склалися в колективі. Вона означає включення працівника в систему взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями, включення в колектив як рівноправного, прийнятого всіма його членами.
Серед складових виробничого середовища, до яких потрібно адаптуватися працівнику, поряд з такими, як умови і зміст праці, посадові обов’язки, є складові, із соціально-економічним відтінком: організація праці, оплата праці і матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників і т.п. Невипадково деякі дослідники виділяють соціально-економічний аспект виробничої адаптації.
Професійна адаптація визначає терміни освоєння нової професії, що впливає на вибір кадрової політики (орієнтація на набір працівників з боку чи на перерозподіл власних), на тривалість періоду збереження знижених виробничих показників, властивих неадаптованому працівнику, періоду формування трудового стереотипу.
У прискоренні процесу адаптації, зниженні негативних моментів, її супровідних, і складається задача керування нею.
Стадії процесу адаптації: ознайомлення, пристосування, асиміляція (повне пристосування до середовища), ідентифікація (ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства). Відповідно до ступеня ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства працівники поділяються на байдужих, частково та повністю ідентифікованих.
Успішність адаптації залежить від характеристик виробничого середовища і самого працівника. Чим складніше середовище, чим більше відмінність його від звичного виробничого середовища на колишнім місці роботи, чим більше зв’язано з нею змін, тим сутужніше проходить процес адаптації.
Адаптація як процес характеризується визначеною тривалістю, і отже, має свій початок і закінчення. Якщо у відношенні початку адаптації питань не виникає (це початок діяльності працівника в нових умовах), то визначити її закінчення дуже важке. Справа в тім, що адаптація — це процес, що протікає постійно в міру зміни факторів зовнішнього середовища трудової діяльності працівника, та й зміни самої людини. Тому адаптація має відношення і до людини, що не змінювала робочого місця.
З позицій керування кадрами, формування трудового потенціалу, визначення термінів адаптації велике значення має з’ясування такого поняття, як межа адаптації.
При визначенні термінів адаптації (а з ними і можливим збитком) у якості її межі, чи крапки відліку завершення її як процесу, можуть використовуватися визначені кількісні показники, що характеризують окремі сторони адаптації, чи система показників. Зокрема, можна виділити:
- об’єктивні показники – рівень і стабільність кількісних показників праці (систематичне виконання норм, якісне виготовлення продукції, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної чи потокової лінії, професійна стійкість, ріст кваліфікації, рівень трудової дисципліни і т.п.);
- суб’єктивні показники – рівень задоволеності своєю професією, умовами праці, колективом і ін.
Інший підхід до оцінки виробничої адаптації виходить з характеристики і результатів кожної з її сторін.
Так, для характеристики психофізіологічної адаптації, особливо на роботах з великою фізичною напругою (наприклад, для оцінки ступеня тренованості, як одного з результатів адаптації) використовуються показники й продуктивності й енерговитрат, а також показники стану серцево-судинної системи, функції кровообігу, подиху, швидкість відновлення і т.п.
Професійну адаптацію, як повне й успішне оволодіння професією, характеризують такі показники, як ступінь освоєння норм часу (їхнє виконання, досягнення середнього відсотка, що склався в колективі), вихід на середній рівень браку продукції з вини працівника й ін.
До показників, що характеризують соціально-психологічну адаптацію, відносяться рівень психологічної задоволеності новим для людини виробничим середовищем у цілому і її найбільш важливими для нього компонентами, характером взаємин з товаришами, адміністрацією, задоволеність своїм положенням у колективі, рівень задоволення життєвих устремлінь і ін.
Керування процесом адаптації – це активний вплив на фактори, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п.
Необхідність керування адаптацією визначається великим збитком як для виробництва, так і для працівників, а його можливість доведена досвідом вітчизняних і закордонних підприємств і організацій.
Розробка заходів, що позитивно впливають на адаптацію, припускає знання як суб’єктивних характеристик робітника (стать, вік, його психофізіологічні характеристики, а такожосвіта, стаж і ін.), так і факторів виробничого середовища, характеру їхнього впливу (пряме чи непряме) на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації варто виходити з наявних можливостей підприємства (у частині умов праці, гнучкого робочого часу, організації праці і т д) і обмежень у зміні робітника (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т.п), необхідно також враховувати розходження на новому і на попередньому місці роботи, особливості нової і колишньої професій, тому що вони можуть бути істотними, що послужить серйозним бар’єром для професійної мобільності і проведення кадрової політики підприємства.
Роль тієї чи іншої сторони виробничої адаптації може виявлятися по-різному, у залежності від конкретної ситуації. Для однієї професії (професійної групи) в певних умовах роботи найбільш складною проблемою може бути, наприклад, психофізіологічна сторона адаптації, для інших — соціально-психологічна
Молодий робітник, прийнятий на підприємство, зіштовхується, як правило, із усіма сторонами виробничої адаптації, а для працівника, що перейшов в інший цех, вимоги до соціально-психологічної адаптації можуть бути істотно ослаблені, тому що йому доведеться пристосовуватися тільки до первинного трудового колективу.
Отже, конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості тієї чи іншої сторони адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів для полегшення її проходження складають основу процесу керування адаптацією, що припускає і визначену технологію. Так, стосовно до молодих робітників вона містить у собі:
¨ аналіз чекань нових робітників (з’ясування на підставі бесіди мотивів найму на роботу, чекань, зв’язаних з даним підприємством);
¨ прийом і прогноз стабільності новачка (як довго він може пропрацювати в даному колективі);
¨ уведення новачка в колектив;
¨ власне контроль адаптації в ході періодичних зустрічей чи заочно;
¨ ліквідацію причин конфліктних ситуацій чи незадоволеності вирішенням проблем адаптантів, санкції у відношенні тих, хто зобов’язаний був усунути причини неадаптації;
¨ узагальнення матеріалів про хід адаптації новачків, ознайомлення з ними адміністрації підприємства і лінійних керівників.
Особлива увага до молодих робітників має проявлятися в перші три місяці їхньої роботи, коли позначається недостатній рівень освоєння професії, дуже напруженими уявляються норми виробітку, не завжди фактичні умови і рівень організації праці і виробництва відповідають чеканням у відношенні сфери прикладання праці й обраної професії.
Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негативних її наслідків, можна виділити добре поставлену професійну орієнтацію і, зокрема, професійний добір кадрів. Останній дозволяє виявити працівників, імовірність успішної адаптації яких до даних факторів виробничого середовища найбільш висока. Найбільшою мірою це відноситься до професій, що пред’являють до працівника специфічні вимоги (уважність, гострота зору і т.п.),
Успішної психофізіологічної адаптації сприяють заходи щодо пристосування середовища до людини: поліпшення умов праці, облік ергономічних вимог при організації робочого місця (вибір відповідного устаткування, планування робочого місця), при конструюванні устаткування, оргоснастки і т.д. Важливими уявляються заходи, спрямовані на зниження стомлюваності людини.
Адаптація і її терміни в значній мірі залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві. Часто на монотонні, малозмістовні роботи приймають новачків, іногородню молодь. Адаптація їх на виробництві визначається перспективами їхнього росту, можливостями переходу на усе більш складні види праці відповідно до освіти, відношення до праці і т.д.
Особливу проблему представляє адаптація до праці в нових умовах господарювання. Це свого роду повторна адаптація: людина, залишаючись на своєму робочому місці, адаптованому до нього, має пристосовуватися до нової економічної, соціальної і психологічної ситуації. Вимога більшого ув’язування оплати праці з його кінцевими результатами змушує активізувати використання своїх можливостей, що часто супроводжується підвищенням інтенсивності праці як за рахунок більш високого темпу роботи, збільшення тривалості робочого часу, так і за рахунок ігнорування правил охорони праці і техніки безпеки. Дезадаптація працівника до таких умов праці виявляється в підвищенні травматизму і захворюваності, розвитку некомпенсованого стомлення працівника, що не встигає відновити працездатність до початку чергового робочого періоду.
Важливу роль в адаптації працівників відіграє психологічний клімат у колективі. Ділові взаємини розвивають почуття товариства і взаємодопомоги, підвищують трудову активність працівників, задоволеність працею. З економічної точки зору психологічний клімат і моральна обстановка на підприємстві істотно впливають на продуктивність праці, діючи на психіку і настрій людей.
Адаптація працівника на виробництві, ефективне керування цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому на багатьох підприємствах країни створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. Однак організаційно це робиться по-різному: у залежності від чисельності персоналу підприємства, структури керування підприємством, наявності й організації системи керування персоналом, націленості адміністрації підприємства на вирішення соціальних задач у сфері керування виробництвом і інших моментів.
Служби адаптації працівника можуть виступати як самостійні структурні підрозділи (відділ, лабораторія) чи ж входити до складу інших функціональних підрозділів (як бюро, група й окремі працівники) — у відділ кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці і заробітної плати і т.п. Іноді посада фахівця з адаптації вводиться в штатний розклад цехових управлінських структур. Важливо, щоб заводська служба адаптації була складовою ланкою загальної системи управління кадрами на підприємстві.
Основні задачі служби адаптації – розробка і упровадження за участю функціональних служб управління підприємством заходів щодо скорочення несприятливих наслідків від роботи неадаптованого працівника, по стабілізації трудового колективу, росту трудової віддачі працівників, підвищенню задоволеності працею.
Важлива задача служби адаптації полягає також у координації діяльності всіх ланок підприємства, що мають відношення до адаптації, до здійснення конкретних заходів, зміні параметрів зовнішнього середовища і т.п.: функціональних служб заводоуправління, адміністрації, лінійних керівників.
Складові ефекту від діяльності служби адаптації — зниження рівня плинності, рівня браку, скорочення числа поломок устаткування й інструменту, терміну виходу на середній рівень виконання норм у цеху, на ділянці, числа порушень трудової дисципліни і т.п.
В управлінській практиці крупних компаній зустрічається, як правило, три типи переміщень керівників: підвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов’язків, збільшенням (зменшенням) прав та підвищенням (зниженням) рівня діяльності; підвищення рівня кваліфікації, яке супроводжується виконанням більш складних завдань, не зв’язане з підвищенням посади, але зв’язане з підвищенням заробітної плати; зміна кола завдань і обов’язків, без підвищення кваліфікації, без підвищення посади та заробітної плати (ротація).
Перші два типи характерні, популярні та використовуються в США та країнах ЕС, а в Японії підвищення посади сковане формалізованою процедурою, яка обумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширенні кола та складності завдань, проте особливо характерним типом переміщення працівників на японських підприємствах є ротація.
Розглянемо організаційні форми ротації працівника в межах підприємства (об’єднання, фірми і т.п.). Так, у залежності від виду поділу праці можна розрізняти ротацію як:
- зміну робітником операцій на ділянці (потокової лінії, конвеєрі) у рамках однієї професії;
- зміну операцій, що відносяться до різних професій. Рух робітників у межах ділянки лише умовно можна віднести до ротації, тому що найчастіше воно виступає в якості одного з напрямків удосконалювання організації праці і ставить своєю метою дозавантаження робітників, забезпечення безперебійного функціонування групи робочих місць через кооперацію праці на основі взаємодопомоги.
Виходячи з приналежності колишнього і нового місця роботи, розрізняють ротацію як переміщення робітників:
- з ділянки на ділянку без зміни професії і зі зміною професії;
- з цеху в цех зі зміною і без зміни професії (виду діяльності);
- за межі даного підприємства, але в межах об’єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від колишнього;
- за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційні структурні підрозділи об’єднання, наприклад, з науково-дослідним ухилом, торговим профілем і т.п.).
Розглянутий вид ротації зв’язаний головним чином уже не з організацією праці (дозавантаженням, взаємодопомогою), а зі зміною розміщення працівників у зв’язку зі зміною потреби в робочій силі.
По характері маневру робочою силою ротація може носити й епізодичний, чи випадковий, і постійний характер. По тривалості ротація буває:
- короткочасної, коли після виконання робіт на стороні робітник повертається до своєї колишньої роботи;
- досить тривалої;
- постійної, тобто новий вид діяльності стає постійною роботою.
Ротація по виробничій необхідності розглядається:
- як шлях забезпечення завантаження працівника протягом визначеного періоду часу, оскільки по основному місцеві роботи грозить простій;
- як оперативна зміна в розміщенні через невихід на роботу когось із працівників;
- як засіб зниження стомлюваності (чергування операцій, робіт) і як засіб підвищення змістовності праці;
- як один зі шляхів підвищення кваліфікації в рамках планування робочої кар’єри, формування управлінського персоналу;
- як наслідок інноваційних процесів, коли вона зв’язана з освоєнням нової продукції.
Таким чином, ротація кадрів виступає як засіб поліпшення організації праці, раціонального використання робочої сили як альтернативу звільнення при зниженні потреби в ній, як інструмент цілеспрямованої політики, зв’язаної з плануванням ділової кар’єри, задоволення потреби працівника в більш змістовній праці, кваліфікаційному росту, підвищенні заробітку і для інших цілей.
З приведеної вище класифікації видно, що ротація найчастіше припускає зміну професії, а то і виду діяльності. Тому її передумовами, що відносяться до самого працівника, є:
- або наявність необхідних знань і навичок, тобто підготовки по новій професії (виду діяльності);
- або наявність достатня високого загальноосвітнього рівня робітників, широта базової спеціальної підготовки як умова швидкого і з мінімальними витратами засобів освоєння нової професії (виду діяльності).
У противному випадку ротація кадрів і їхнє нове розміщення припускають відповідні витрати засобів і тривалу підготовчу роботу. Невипадково, що деякі підприємства при формуванні контингенту працівників в умовах функціонування ринку праці при заміні вибулих віддають перевагу набору потенційно мобільних у професійному відношенні робітників чи тих, які мають фундаментальну професійну підготовку в системі професійно-технічної освіти як гарантію швидкого освоєння нових професій.
