Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика – це сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання працівниками своїх функцій.
Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах: правилах внутрішнього розпорядку, колективному договорі.
Основний зміст кадрової політики:
1.Забезпечення робочою силою високої якості, включаючи планування, відбір, наймання, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності кадрів тощо.
2.Розвиток працівників, профорієнтація і перепідготовка, проведення атестації та оцінки рівня кваліфікації, організація просування по службі.
3.Вдосконалення організації та стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальні виплати.
Відповідно до загальних вимог кадрова політика має бути:
- узгодженою зі стратегією підприємства;
- достатньо гнучкою;
- економічно обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей підприємства.
Вона має забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. Таким чином принципами кадрової політики є:
¨ демократизм управління, від якого залежить готовність до співробітництва;
¨ розуміння окремих людей та їхніх потреб;
¨ справедливість дотримання рівності й послідовності.
Отже, кадрова політика – це система роботи з персоналом, що об’єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому та внутрішньому середовищах.
Елементи кадрової політики:
1. Політика зайнятості, що охоплює забезпечення висококваліфікованим персоналом, створення привабливих умов праці, гарантування її безпеки, створення можливостей для просування по службі з метою підвищення ступеня задоволення роботою.
2. Політика навчання, яка передбачає формування відповідної бази навчання, можливостей для підвищення кваліфікації та реалізації прагнень до професійного зростання.
3. Політика оплати праці, що полягає в наданні достатньо високої порівняно з іншими роботодавцями заробітної плати, яка б відповідала досвіду, здібностям і ставленню працівника до своїх обов’язків, його трудовому внеску.
4. Політика добробуту,яка ґрунтується на забезпеченні широкого набору соціальних пільг і благ, створенні умов, привабливих для працівників і взаємовигідних для них і для фірми.
5. Політика трудових відносинпередбачає встановлення певних процедур для попередження виникнення трудового конфлікту, становлення кращого стилю керівництва, відносин з профспілками тощо.
Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:
¨ звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;
¨ проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;
¨ проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;
¨ проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;
¨ вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузько спеціалізованих працівників, або «дорожчих», але маневрених тощо.
Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками. Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон’юнктури, ситуація на ринку праці тощо.
Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива; стиль управління; умови праці.
Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.
Типи політики управління персоналом:
v пасивна, коли керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків;
v активна, коли керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища;
v реактивна, коли керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи;
v превентивна, коли у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.
У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу (принципової орієнтації підприємства на власний персонал або на зовнішній персонал) виділяють такі типи кадрової політики:
v відкрита – підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві.
v закрита – підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства.
