Кадровый аудит — это оценка, анализ и консультационная поддержка структурного и кадрового потенциала организации, а также его соответствия целям и стратегиям организации.
Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности работы персонала с точки зрения того, что это одно из основополагающих условий преуспевания организации.
Задачи кадрового аудита:
- выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
- выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;
- выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.
Проведение кадрового аудита основано на соблюдении следующих принципов:
- профессионализм;
- достоверность;
- объективность;
- честность;
- соответствие международному праву;
- независимость.
Информационными источниками для проведения кадрового аудита являются:
- законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями;
- показатели эффективности работы организации в целом;
- показатели эффективности работы отдельных подразделений и сотрудников;
- результаты анкетирования и опросов сотрудников. 5.. Объектами аудиторской проверки могут быть:
- трудовой коллектив организации, его качественные и количественные характеристики;
- методы управления персоналом;
- принципы управления персоналом;
- конкретное направление производственной деятельности. 6. Основные направления кадрового аудита;
- оценка кадрового потенциала организации, включающая в себя анализ количественных и качественных характеристик персонала;
- диагностика и оценка эффективности кадровых процессов и процедур управления;
- оценка организационных структур.
Оценка кадрового потенциала направлена на выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального функционирования организации и ее развития.
Оценка кадрового потенциала включает:
- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности технологических процессов персоналом;
- оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям профессии, сферы деятельности, технологии работы и классификатору должностей;
- анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
- оценку текучести кадров и абсентизма, анализ данных об использовании рабочего времени;
- исследование и анализ социальных, санитарно-гигиенических, производственных и бытовых аспектов трудовой деятельности;
- диагностику основной ориентации управленческого персонала, распределения управленческих ролей и ролевого репертуара в групповой работе;
- проверку наличия управленческого и инновационного потенциала у сотрудников организации, их способности к обучению, наличия сверхнормативной активности и умения проектировать новые технологии реализации деятельности.
Диагностика кадровых процессов направлена на определение эффективности каждого из направлений деятельности по управлению персоналом в организации:
- планирования трудовых ресурсов;
- найма и отбора персонала;
- разработки систем стимулирования сотрудников;
- адаптации, профориентации и обучения персонала;
- оценки трудовой деятельности;
- продвижения, перевода и увольнения сотрудников;
- подготовки руководящих кадров и работы с резервом;
- мониторинга социально-психологической обстановки в организации и создания эффективных систем коммуникаций между сотрудниками.
При этом прогнозируется будущее соответствие кадровых процессов целям и стратегии развития организации; исследуется влияние на дальнейшее развитие кадрового потенциала процессов профессионального развития, внутрифирменной коммуникации и управления.
Оценка организационной структуры и корпоративной культуры проводится для получения первичных, системообразующих показателей. Изучаются миссия, цели и стратегия организации, доминирующая форма корпоративной культуры, стадия и жизненный цикл организации, а также типология принимаемых решений.
В результате указанной оценки выявляются:
- тип патологии организационной структуры (подчиненность функций структуре, стагнация, бюрократизация, дублирование выполняемых функций);
- соблюдение норм управляемости;
- характер механизма принимаемых решений;
- ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников;
- причины трудовых конфликтов;
- перечень й причины внутри- и внеорганизационных проблем.
Всю совокупность методов кадрового аудита можно разделить на 3 основных группы:
- организационно-аналитические;
- социально-психологические;
- экономические методы.
Организационно-аналитические методы предполагают:
- проверку документации и отчетности
• баланса трудовых ресурсов организации;
• должностных инструкций;
• описаний работ;
• данных о затратах на наем, обучение, увольнение персонала;
• анкет и тестов, когда-либо заполняемыми сотрудниками и претендентами на вакантные должности;
• документов, свидетельствующих об уровне травматизма и Щ профессиональных заболеваний;
• иных документов;
- анализ важнейших трудовых показателей, оказывающих наибольшее влияние на эффективность организации:
• показателей использования рабочего времени;
• качества и производительности труда;
• оплаты труда.
Социально-психологические методы включают в себя:
- проведение социологических опросов;
- анкетирование;
- интервьюирование работников.
Эти методы применяются для оценки:
- взаимоотношений в коллективе; |
- мотивации к труду; |
- удовлетворенности трудом; |
- отношения сотрудников к своей работе.
Сущность экономических методов заключается в сравнении экономических и социальных показателей деятельности предприятия:
- с общепринятыми нормативами;
- с лучшими показателями в отрасли.
Выделяются следующие типы кадрового аудита:
- по способу проведения проверки:
• внутренний аудит (проводимый работникам самой организации);
• панельный (проводится с заданной периодичностью, по неизменной методике и с неизменным инструментарием на тех же группах изучаемых объектов или людей);
- методике анализа:
• комплексный (использующий весь арсенал методов);
• выборочный (оцениваются только те объекты, которые были выбраны по специальной выборке).\
